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Im Grunde scheint das Einrichten von Gehaltsbändern kein Hexenwerk zu sein. Für deren Aufbau und Verwaltung braucht es allerdings große Datenmengen und strategisches Vorgehen. Bei guter Umsetzung sorgen Gehaltsbänder für eine transparente, wettbewerbsfähige und einheitliche Vergütungsstruktur im Unternehmen. Neben mehr Lohngerechtigkeit können sie dazu beitragen, Mitarbeitende zu motivieren, Talente zu halten und Einstellungsbudgets sinnvoll zu planen.

Die letzten drei Jahre haben durch die Corona-Pandemie, den plötzlichen Umzug ins Homeoffice und hohe Inflationsraten nahezu überall auf der Welt außergewöhnlich turbulente Zeiten für Personalabteilungen und Angestellte mit sich gebracht.

Die Frage, ob die eigenen Mitarbeiter angemessen vergütet werden, plagt Firmeninhaber und HR-Abteilungen gleichermaßen. Dabei kommt es nicht nur auf eine faire Vergütung verschiedener Positionen innerhalb des Unternehmens an, sondern auch darauf, wie die Gehälter im Vergleich zu anderen Unternehmen derselben Branche und Region abschneiden. Hier setzt das sogenannte Gehaltsbenchmarking an. Richtig umgesetzt gibt es Unternehmen die Gewissheit, dass ihre Vergütungsstrukturen sowohl rational nachvollziehbar als auch wettbewerbsfähig sind. Denn die Wahrheit ist, dass selbst die beste Personalstrategie ernsthaft untergraben werden kann, wenn die Bezahlung nicht den Marktbedingungen entspricht. In diesem Beitrag erläutern wir, weshalb Gehaltsbenchmarking ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Vergütungsplanung ist, und wie Vergütungsstudien, sofern sie aus zuverlässigen, verzerrungsfreien Datenquellen stammen, Unternehmen in einem sich stetig wandelnden Wirtschafts- und Beschäftigungsumfeld Orientierung für marktgerechte Gehälter bieten können.

Da Unternehmen weltweit mit einem "Fluktuations-Tsunami" konfrontiert sind, ist es wichtiger denn je, die richtigen Beschäftigten einzustellen und zu halten. Das Problem ist, dass die "richtige Passung" schwer zu definieren und noch schwieriger zu messen ist. In diesem Beitrag thematisieren wir, wie Kompetenzmodelle etwaige Unklarheiten im Talentmanagement beseitigen und eine einheitliche, unternehmensweite Anpassung sowie einen klaren Fahrplan für die Zukunft schaffen können.