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gradar ist ein analytisches, punktfaktorenbasiertes und anforderungsbasiertes System zur Stellenbewertung, konzipiert für Transparenz, Fairness und einen eigenständigen Betrieb durch HR-Verantwortliche. Es liefert konsistente, objektive Ergebnisse über alle Grades, Karrierepfade, Branchen und Unternehmensgrößen hinweg.
Keine Black Box. Keine Abhängigkeit von Beratenden. Keine Verzerrung.
gradar wurde von Grund auf entwickelt, um praxisnah, verständlich und frei von geschlechts- oder altersspezifischer Diskriminierung zu sein. Vier Grundsätze prägen die gesamte Methodik:
Anforderungsbasiert – Jeder Faktor wird anhand der formalen Anforderungen der Stelle bei einer Standardleistung von 100 % bewertet. Leistung, Betriebszugehörigkeit und die wahrgenommene Bedeutung spielen dabei keine Rolle.
Qualitativ und transparent – Eindeutige, sprachliche Beschreibungen ersetzen numerische Punktetabellen. Die Bewertung ist für die Personalabteilung, Führungskräfte, Mitarbeitende und Betriebsräte nachvollziehbar, ohne dass eine externe Interpretation erforderlich ist.
Diskriminierungsfrei im Design – Physische Kraft und Umsatz werden nicht berücksichtigt. Fachlaufbahnen werden gleichwertig zu Führungslaufbahnen bewertet. Das System steht im Einklang mit den Rechtsvorschriften zur Entgelttransparenz und verschiedenen lokalen Gesetzen.
Modular und skalierbar – Vom Mittelstand bis zum globalen Konzern passt sich gradar an jede Organisationsstruktur an, ohne damit die Integrität der Bewertungslogik zu beeinträchtigen.
Die Faktorenstruktur von gradar basiert auf etablierter Organisationstheorie. Jede Stelle wird aus vier Perspektiven betrachtet:
Input – Was die stelleninhabende Person mitbringen muss: Fachwissen und Erfahrung.
Throughput – Was die stelleninhabende Person ausführt und beeinflusst: Problemlösung, Prozessverantwortung, Organisationswissen.
Output – Wofür die Stelle ergebnisseitig verantwortlich ist: fachliche, organisatorische oder projektbezogene Verantwortung sowie der Entscheidungsspielraum.
Kommunikation – Wie die Stelle mit anderen interagiert: Personalverantwortung, Kommunikationsanforderungen und soziale Interaktion.
Dieses vierdimensionale Gerüst stellt sicher, dass Fach-, Projekt- und Führungsstellen mit gleicher Sorgfalt bewertet werden und keine einzelne Dimension das Ergebnis dominiert.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Organisationen dazu, geschlechtsneutrale Kriterien zur Stellenbewertung zu nutzen, die auf vier definierten Kategorien beruhen: Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Die Faktorenstruktur von gradar bildet alle vier direkt ab:
EU Kategorien
Individueller Beitrag
Projektmanagement
Personalmanagement
Fähigkeiten
Fachwissen
Erfahrung
Denk- und Kognitionsanforderungen / Problemlösung
Verantwortung
Personalverantwortung
Projektverantwortung & Führungsspanne
Führungsspanne & geführte Mitarbeitergruppe
(Soziale) Fähigkeiten
Organisationskenntnisse
Verantwortung
Prozesse & Komplexität
Aufgabenbereich & Entscheidungsspielraum
Projektgröße & Projektbudget
Prozesse & Komplexität
Organisatorische Verantwortung & Tragweite der Entscheidungen
Soziale Kompetenzen
Kommunikation
Bemühung
Mentale und psychosoziale Belastung
Körperliche Anstrengung
Arbeitsbedingungen
Umwelteinflüsse
Weitere Stressfaktoren körperlicher, psychologischer oder emotionaler Art
Organisationen, die gradar einsetzen, verfügen bereits über die methodische Grundlage, um die Anforderungen der Richtlinie an die Stellenbewertung nachzuweisen, ohne zusätzliche Tools oder externe Beratung.
gradar bewertet Stellen entlang von drei Karrierepfaden, ergänzt um ein eigenes Executive Level. Der Karrierepfad wird anhand des Kerncharakters der Stelle gewählt, nicht anhand des Job-Titels oder der Berichtslinie.
Stellen, die durch fachliche Expertise und die Anwendung von Kompetenzen Wert schaffen, ohne disziplinarische Führungsverantwortung zu tragen. Das Spektrum reicht von ungelernten Arbeitskräften bis hin zu strategischen Fachkräften und technischen Spitzenkräften.
Faktoren:
Fachwissen
Erfahrung
Denkleistung / Problemlösung
(Fachliche) Verantwortung für Mitarbeitende
Organisationskenntnisse
Prozesse & Komplexität
Funktionale Verantwortung & Tragweite der Entscheidungen
Kommunikation
Stellen, deren Kernaufgabe die Leitung zeitlich begrenzter Projekte ist, einschließlich der Koordination von Personen, Ressourcen, Budgets und Zeitplänen. Die Einstufung spiegelt Umfang und Komplexität der verantworteten Projekte wider.
Faktoren:
Projektverantwortung & Führungsspanne
Projektgröße & Budget
Prozesse & Komplexität
Stellen mit disziplinarischer Verantwortung für Mitarbeitende und Organisationseinheiten, einschließlich Budgetverantwortung. Wirkung entsteht indirekt, durch Führung, Motivation und die Förderung von Mitarbeitenden.
Faktoren:
Führungsspanne & geführte Beschäftigtengruppe
Organisatorische Verantwortung
Prozesse & Komplexität
Tragweite der Entscheidungen
Stellen mit Gesamtverantwortung für eine Organisation oder eine Business Unit, beispielsweise C-Level-Funktionen, Geschäftsführungen oder Leitungen von Business Units. Die Bewertung erfolgt über 16 Executive Level (EX-01 bis EX-16).
Das Ergebnis einer Bewertung mit gradar ist ein Grade von 1 bis 25 oder ein Executive Level von EX-01 bis EX-16. Stellen mit vergleichbaren Anforderungsprofilen erhalten unabhängig vom Karrierepfad den gleichen Grade. Eine Fachkraft im Grade 18 und eine Führungskraft im Grade 18 haben somit einen gleichwertigen Stellenwert.
Die Grade-Map deckt die gesamte Belegschaft ab: von ungelernten und angelernten Arbeitskräften (Grades 1–5), über Fachkräfte und Berufseinsteigende (6–10), erfahrene Fachkräfte und unteres Management (11–13), Fachexpertinnen und mittleres Management (14–16), Senior Experts und oberes Management (17–22), General Management (23–25) bis hin zum Executive Level (EX-01 bis EX-16).
Stellenanforderungen und Arbeitsbedingungen sind zwei unterschiedliche Dinge und gradar behandelt sie auch so.
Zusätzlich zum Grade bietet gradar ein optionales Modul für Arbeitsbedingungen, das die physische und umgebungsbedingte Belastung einer Stelle unabhängig von ihren Anforderungen bewertet. Jede Stelle erhält eine Arbeitsbedingungsstufe von A bis E:
A – Keine besondere Belastung
B – Geringe Belastung
C – Mittlere Belastung
D – Hohe Belastung
E – Extreme Belastung
Das Ergebnis ist ein kombinierter Grade, zum Beispiel 10A, 10B oder 10C, der sowohl das Anforderungsprofil einer Stelle als auch ihr Arbeitsumfeld in einer einzigen, transparenten Eingruppierung abbildet.
Diese Trennung ist in der Praxis wichtig. Ein Beispiel: zwei Lagermitarbeitende in derselben Rolle – eine Person arbeitet in einem „Standardumfeld ohne besondere Anforderungen", die andere in der Kühllagerung. Ihre Stellenanforderungen sind identisch, also ergibt sich derselbe Grade. Ihre Arbeitsbedingungen jedoch nicht. Mit gradar kann die beschäftigte Person im Kühllager eine definierte Erschwerniszulage erhalten – als prozentualer oder fixer Aufschlag zusätzlich zur regulären Gehaltsbandbreite. Und zwar so lange, wie diese Bedingungen gelten. Wechselt die Person in ein Standardumfeld, entfällt die Zulage. Eine Nachverhandlung ist nicht erforderlich. Die Logik ist in der Struktur angelegt.
Das Modul für Arbeitsbedingungen nutzt ein allgemeines Bewertungsmodell, das vergütungsrelevante Arbeitsbedingungen erfasst und strukturierte Entscheidungen für Zulagen unterstützt. Es ersetzt keine detaillierte arbeitsmedizinische Gefährdungsbeurteilung, liefert aber die Dokumentation und Konsistenz, die nötig sind, um arbeitsbedingungsbezogene Vergütung fair und transparent zu steuern.
Das Modul ist in allen Lizenzen integriert und kann auf Anfrage aktiviert werden. Unternehmen können zudem ein unternehmensspezifisches Modell mit eigenen Faktoren und Stufen konfigurieren, beispielsweise zur Abbildung von Tarifverträgen oder branchenspezifischen Anforderungen.
Nach der Aktivierung liefert die Übersicht der Arbeitsbedingungen eine vollständige Liste der bewerteten Stellen, mit Filteroptionen (z. B. abgeschlossen vs. noch nicht bewertet), Mehrfachzuweisung über Vorlagen sowie Export nach Excel oder CSV. Vorlagen lassen sich anlegen, duplizieren, bearbeiten und über eine eingebaute Historie nachverfolgen, sodass Änderungen jederzeit dokumentiert sind.
Mehrere Faktoren, die in älteren Systemen üblich sind, werden bewusst ausgeschlossen. Jeder Ausschluss ist eine methodische Entscheidung:
Umsatz und Geschäftswirkung. Umsatz schwankt mit den Marktbedingungen, nicht mit den Stellenanforderungen. Die Geschäftswirkung ist bereits über Wissen, Problemlösung, Verantwortung und Entscheidungsspielraum abgebildet.
Körperliche Kraft. In einem diskriminierungsfreien Rahmen ist dieser Faktor nicht mehr angemessen. Wo körperliche Anforderungen bestehen, werden sie über die Bewertung der Arbeitsbedingungen berücksichtigt.
Individuelle Leistung. Leistungsbeurteilung gehört in einen separaten Prozess. Eine Vermischung beider untergräbt die Objektivität beider Bereiche.
Organisationsgröße und Umsatzvolumen. Der Verzicht auf die Unternehmensgröße bei Nicht-Executive-Stellen sorgt für vergleichbare Ergebnisse über Geschäftseinheiten, Regionen und Organisationen hinweg und macht gradar geeignet für organisationsübergreifendes Benchmarking.
Testen Sie das System kostenlos: Bewerten Sie Ihre ersten Stellen, nutzen Sie den Quervergleich und sehen Sie selbst, wie die analytische Stellenbewertung ohne externe Beratung funktioniert.
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