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Dieses Praxisbeispiel beschreibt einen typischen Gesamtverlauf bei Kunden statt eines einzelnen Projekts. Es zeigt, wie Organisationen vom Aufbau einer Stellenarchitektur über die Entwicklung einer Roadmap zur Entgelttransparenz bis hin zu Analysen von Gehaltsbändern und Gender Pay Gap gelangen, um sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten.
Typische Kunden sind Organisationen, die ihre Vergütungs- und Performance-Praktiken professionalisieren, häufig international tätig sind und sich auf die Anforderungen der Entgelttransparenz vorbereiten. Eine durchgängige Beobachtung: Rund 90 % der Kunden fragen nach einer Stellenarchitektur statt nach einer klassischen Stellenbewertung. Sie wollen eine nutzbare Struktur, um ihre Stellen zu ordnen, und nicht nur eine Bewertungsübung.
Der Ansatz wird in Organisationen sehr unterschiedlicher Größe angewendet, von klein bis groß:
Klein: rund 50 bis 100 Beschäftigte, 10 bis 50 Mio. EUR Umsatz
Mittel: rund 200 bis 1.000 Beschäftigte, über 100 Mio. EUR Umsatz
Groß: rund 1.000 bis 20.000 Beschäftigte, über 1 Mrd. EUR Umsatz
Organisationen auf diesem Weg wollen in der Regel eine Kombination der folgenden Punkte lösen:
Es fehlt eine gemeinsame Grundlage, um Jobfamilien, Grades und Stellen einheitlich zu definieren
Es gibt keine belastbare Grundlage, um Gleichbehandlung sicherzustellen und gleichwertige Arbeit zu bestimmen
Gehaltsbänder und Vergütungspraktiken sind unklar oder uneinheitlich
Die Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist begrenzt, auch in Bezug auf Governance, Kommunikation und Analysen
Fragen wie diese lassen sich nicht sicher beantworten:
Worauf stützen wir unsere Vergütungsentscheidungen?
Wie definieren wir gleichwertige Arbeit?
Wie weisen wir nach, dass keine Ungleichheiten bestehen?
Der wichtigste Auslöser ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie verlangt von Organisationen, gleichwertige Arbeit zu vergleichen, sachliche Gründe für Vergütungsunterschiede festzulegen, Gehaltsbänder zu strukturieren und Vergütungsentscheidungen erklären zu können. Die Richtlinie betrifft sowohl Arbeitgeber (Überprüfung von Vergütungs- und Einstellungspraktiken) als auch Führungskräfte (objektive Vergütungsentscheidungen, Kommunikation über Vergütung und faire Rekrutierung). Über die Compliance hinaus wird die Arbeit als richtig und zugleich als strategischer Vorteil verstanden, der Vertrauen, Engagement und die Arbeitgebermarke stärkt.
Der Weg gliedert sich in drei miteinander verbundene Schritte:
Schritt 1: Aufbau der Stellenarchitektur
Jobfamilien, Grades und Stellen nach den Anforderungen des Unternehmens definieren
Eine gemeinsame Grundlage und ein Werkzeug schaffen, mit dem der Arbeitgeber Stellen bewerten und Gleichbehandlung sicherstellen kann
Schritt 2: Roadmap zur Entgelttransparenz
Die aktuellen Transparenzpraktiken bewerten
Transparenzstufen festlegen und auf den rechtlichen, kulturellen und organisatorischen Kontext abstimmen
Eine schrittweise Roadmap für die nächsten 6 bis 18 Monate entwickeln
Schritt 3: Vergütungsanalysen
Die aktuellen Vergütungspraktiken bewerten
Gehaltsbänder festlegen
Den Gender Pay Gap analysieren
Stellenarchitektur (Schritt 1)
Die Architektur basiert auf der gradar Methodik, die eine Grade-Struktur von 1 bis 25 ergibt und sich auf jede Art von Organisation anwenden lässt. Die Arbeit beginnt in der Regel damit, die Grades für Stellen auf C-Level-Ebene und die häufigsten operativen Stellen zu bestimmen und mit vergleichbaren Organisationen abzugleichen. Die Architektur entsteht in Workshops mit HR und in Interviews mit Funktionsverantwortlichen und besteht aus:
Grades (die Stufenstruktur)
Jobfamilien (zum Beispiel Marketing, Finance, Softwareentwicklung)
Im Unternehmen identifizierten Referenzstellen
Zu den Ergebnissen gehören generische Grade-Definitionen (mit Beschreibung von Stufe, Selbstständigkeit, Problemlösung sowie typischer Ausbildung und Erfahrung) und Beispiele für Stellenbeschreibungen, die auf Basis der Angaben des Kunden erstellt werden.
Roadmap zur Entgelttransparenz (Schritt 2)
Es werden fertige Materialien zu den Inhalten der Richtlinie und ihrer Bedeutung für Unternehmen eingebracht, zusammen mit Vergleichswerten dazu, wie andere Organisationen vorgehen. Die Roadmap empfiehlt priorisierte Handlungsfelder wie Vergütungsprozesse, Kommunikation, Analysen und Talentmanagement und klärt, was Entgelttransparenz für Arbeitgeber und Führungskräfte bedeutet.
Vergütungsanalysen (Schritt 3)
Die aktuelle Vergütung wird anhand der Grades analysiert, Gehaltsbänder und Leitlinien für die Vergütungsstruktur werden festgelegt und der Gender Pay Gap wird analysiert. Dazu gehört auch, männlich und weiblich dominierte Stellen, Grades und Jobfamilien zu identifizieren.
Input aus HR-Workshops und Interviews mit Funktionsverantwortlichen (für die Architektur)
Bestehende Stellen, Grades und Job-Beschreibungen
Aktuelle Vergütungsdaten, analysiert anhand der Grades
Demografische Daten der Beschäftigten für die Gender-Pay-Gap-Analyse
Benchmark- und Marktreferenzdaten
Ob die Mindestanforderungen der Richtlinie an Transparenz erfüllt werden oder ob die Organisation darüber hinausgeht
Wie die „Gruppen von Arbeitnehmern “ gebildet werden und was als sachlicher Grund für Vergütungsunterschiede gilt
Wer für Entgelttransparenz verantwortlich ist und wie die Verantwortung zwischen globaler und lokaler Ebene aufgeteilt wird
Wie Gehaltsbänder je Land festgelegt und gepflegt werden
Wie mit Ausreißern umgegangen wird, insbesondere mit Stellen unterhalb des Gehaltsbands
Welchen Zugang Beschäftigte, Führungskräfte und HR zu den Vergütungsstrukturen erhalten
Wie die Organisation auf festgestellte Gender Pay Gaps reagiert
Erwartungen an Architektur oder Bewertung. Die meisten Kunden fragen nach einer Stellenarchitektur statt nach einer Stellenbewertung. Erwartungen und Methodik müssen deshalb früh abgestimmt werden.
Globale oder lokale Verantwortung. Entgelttransparenz muss auf Länderebene gesteuert werden, um nationale Gesetze zu erfüllen, während globale Strukturen für Einheitlichkeit sorgen. Diese Balance erfordert eine klare Governance.
Mehr als Vergütung. Entgelttransparenz betrifft Recruiting, Kommunikation, die Kompetenz der Führungskräfte und die Unternehmenskultur, nicht nur Vergütungsstrukturen. Der Umfang ist daher größer, als Kunden manchmal erwarten.
Schwierige Gespräche. Führungskräfte brauchen Unterstützung, um objektive Vergütungsentscheidungen zu treffen und offen über Vergütung zu sprechen.
Die Architektur entsteht gemeinsam in HR-Workshops und Interviews mit Funktionsverantwortlichen. Governance-Vorschläge ordnen die Verantwortung für jedes Handlungsfeld der globalen oder lokalen Ebene zu. Für die Einhaltung der nationalen Gesetze ist das Country People & Culture Management verantwortlich. Führungskräfte und Beschäftigte werden durch Schulungen und Sensibilisierung befähigt, faire Vergütungsentscheidungen zu treffen und nachzuvollziehen.
Eine unternehmensspezifische Stellenarchitektur (Grades, Jobfamilien und Referenzstellen) auf Basis der gradar Grade-Struktur von 1 bis 25
Grade-Definitionen und Beispiele für Stellenbeschreibungen
Eine schrittweise Roadmap zur Entgelttransparenz (6 bis 18 Monate) mit priorisierten Handlungsfeldern und einem Governance-Modell
Gehaltsbänder und Leitlinien für die Vergütungsstruktur
Eine Gender-Pay-Gap-Analyse anhand der Grades, inklusive Identifikation männlich und weiblich dominierter Stellen, Grades und Jobfamilien
Schulungs- und Kommunikationsmaterial für Führungskräfte und Mitarbeitende
Eine gemeinsame, objektive Grundlage, um Stellen zu ordnen und zu vergleichen
Vergütungsstrukturen, die über alle Stellen hinweg transparent und einheitlich sind
Ein klarer, priorisierter Weg zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Eine belastbare Grundlage, um gleichwertige Arbeit zu bestimmen und Vergütungsentscheidungen zu erklären
Mehr Kompetenz bei den Führungskräften und klarere Kommunikation mit den Beschäftigten
Eine Grade-Struktur mit 25 Grades (gradar Methodik)
Eine schrittweise Roadmap über 6 bis 18 Monate
Stellenarchitekturen, die auf definierten Jobfamilien und Referenzstellen aufbauen
Gender-Pay-Gap-Analysen nach Stelle, Grade und Jobfamilie
(Da dies einen typischen Projektablauf und kein einzelnes Projekt beschreibt, werden keine spezifischen Kennzahlen eines Kunden genannt.)
Organisationen sollten zuerst den Unterschied zwischen Stellenarchitektur und Stellenbewertung klären. Die meisten brauchen vor allem anderen eine nutzbare Stellenarchitektur, und darüber sollte vor Projektbeginn Einigkeit bestehen. Danach gilt es, die Reihenfolge festzulegen: Die Stellenarchitektur bildet die objektive Grundlage, die Roadmap zur Entgelttransparenz gibt die Richtung vor, und die Vergütungsanalysen bauen auf beidem auf.
Transparenz sollte außerdem als mehr als eine Frage der Vergütung verstanden werden, denn Recruiting, Kommunikation, die Kompetenz der Führungskräfte und die Unternehmenskultur brauchen ebenfalls Aufmerksamkeit. Governance-Entscheidungen sollten früh getroffen werden. Dabei wird festgelegt, welche Verantwortlichkeiten auf globaler und welche auf lokaler Ebene liegen, besonders dort, wo nationale Gesetze auf Länderebene gelten.
Schließlich müssen Daten und Führungskräfte vorbereitet werden: Eine Gender-Pay-Gap-Analyse setzt ein fundiertes Grading und saubere Daten voraus, und Führungskräfte brauchen Unterstützung, um offene Gespräche über Vergütung zu führen. Ist der Ansatz einmal etabliert, sollte er mit einem jährlichen Prozess gepflegt werden, in dem die Grades kalibriert und validiert und die Gehaltsbänder aktuell gehalten werden.
Organisationen jeder Größe, die sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten
Unternehmen, die eine Stellenarchitektur brauchen, um ihre Stellen einheitlich zu ordnen
Multinationale Konzerne, die globale Strukturen mit Compliance auf Länderebene in Einklang bringen
Organisationen, die Vergütung, Performance und Vergütungs-Governance professionalisieren
Unternehmen, die Stellenarchitektur, Gehaltsbänder und die Analyse des Gender Pay Gaps zu einem einheitlichen, belastbaren Ansatz verknüpfen möchten
Die Stellenbewertung ermittelt die relative Wertigkeit einzelner Stellen. Eine Stellenarchitektur ist die übergeordnete Struktur aus Grades, Jobfamilien und Referenzstellen. Sie ordnet Stellen einheitlich und gibt Arbeitgebern ein Werkzeug, um Stellen zu bewerten und Gleichbehandlung sicherzustellen. In der Praxis fragen die meisten Organisationen nach einer Stellenarchitektur, die auf einer objektiven Bewertungsmethodik beruht.
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Eine Stellenarchitektur auf Basis einer objektiven Methodik bietet eine belastbare Grundlage, um gleichwertige Arbeit zu vergleichen, Gehaltsbänder festzulegen, Vergütungsentscheidungen zu erklären und Gender-Pay-Gap-Analysen durchzuführen. All das ist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zentral.
In der Regel ist es eine schrittweise Roadmap über 6 bis 18 Monate, deren Prioritäten sich nach dem rechtlichen, kulturellen und organisatorischen Kontext der Organisation richten.
Entgelttransparenz muss auf Länderebene gesteuert werden, um nationale Gesetze einzuhalten, während globale Strukturen und Arbeitsweisen für Einheitlichkeit sorgen. Eine klare Governance, die globale und lokale Verantwortung definiert, ist unverzichtbar.
Unter anderem, Vergütungs- und Einstellungspraktiken zu überprüfen, festzulegen, was gleichwertige Arbeit ist, sachliche Gründe für Vergütungsunterschiede zu bestimmen, Gehaltsbänder zu strukturieren und nachweisen zu können, dass keine ungerechtfertigten Ungleichheiten bestehen.
Die aktuelle Vergütung wird anhand der Grades analysiert, und Lücken werden nach Stelle, Grade und Jobfamilie untersucht, einschließlich der Identifikation männlich und weiblich dominierter Stellen. Eine verlässliche Analyse setzt eine fundierte, objektive Grading-Grundlage voraus.
Ja. Die gleiche Methodik gilt für Organisationen ab rund 50 Beschäftigten bis hin zu vielen tausend. Tiefe und Phasen der Arbeit richten sich nach Größe, Komplexität und Risiko.
Erhalten Sie Einblicke in Ihre Stellenarchitektur mit Hilfe der gradar Plattform – sie verbindet Stellenbewertung, Vergütungsanalyse und Entgelttransparenz in einem konsistenten Rahmen.
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