Hätten europaweite Initiativen mehr rechtliches Gewicht,
müssten europäische Männer und Frauen schon seit über 60
Jahren gleich bezahlt werden. Bereits in den Römischen
Verträgen von 1957 wurde die Lohngleichheit als
konstitutiver Grundsatz der Europäischen Gemeinschaft
verankert.
Im Zuge des Zusammenwachsens der EU wurde das Thema mehrfach
hervorgehoben, beispielsweise durch die
"Gleichbehandlungsrichtlinie" 2006/54/EG und die
entsprechenden Empfehlungen von 2014 (2014/124/EU).
Die Realität war und ist jedoch immer anders: Laut EU-Daten
beträgt das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen derzeit
immer noch rund 14 Prozent.
Der jüngste Vorschlag der Kommission (KOM/2021/93) hat drei
Ziele: Die Schaffung von Lohntransparenz, die
Konkretisierung von Schlüsselbegriffen der Lohngleichheit in
der Praxis und die Schaffung von Durchsetzungsmechanismen im
Interesse der Arbeitnehmer.
Die Arbeitsplatzbewertung als Mittel der Wahl zieht sich
durch den gesamten Entwurf.
Dabei wird Lohngleichheit nicht als gleiches Entgelt für
alle verstanden. Vielmehr müssen "etwaige
Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen
Kriterien beruhen". Diese Kriterien bilden auch die
Grundlage für die Bewertung gleichwertiger Arbeit. Die
Kommission nennt hier "Bildungs-, Ausbildungs- und
Berufsanforderungen, Qualifikationen, Arbeitsbelastung und
Verantwortung, geleistete Arbeit und die Art der Aufgaben".
Es scheint auch ein breiter Konsens darüber zu bestehen,
dass die Arbeitsbewertung analytisch, gründlich und objektiv
sein sollte, was sich positiv auf die Qualität der weit
verbreiteten Bewertungs- und (tariflichen)
Einstufungsverfahren auswirken könnte.
Die Lohngleichheit im Vereinigten Königreich wird durch das
Gleichstellungsgesetz von 2010 geregelt, wobei 2017
Vorschriften zur Berichterstattung über das
geschlechtsspezifische Lohngefälle eingeführt wurden.
Seitdem müssen alle Unternehmen mit mehr als 250
Beschäftigten ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle auf
ihrer eigenen Website und gegenüber der Regierung
offenlegen. Organisationen, die keine zufriedenstellende
Erklärung für ein Lohngefälle liefern können, drohen
unbegrenzte Geldstrafen.
In den USA ist das maßgebliche Bundesgesetz zur
Lohngleichheit der Equal Pay Act von 1963, ein Gesetz, das
die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung zwischen
Männern und Frauen in derselben Organisation verbietet. Es
besteht keine Pflicht zur Meldung von Lohndaten, aber der
Lilly Ledbetter Fair Pay Act bedeutet, dass jeder
Lohnscheck, der eine Lohndiskriminierung enthält, einen
separaten, neuen Verstoß darstellt - was es für die
Beschäftigten einfacher macht, Klage zu erheben.
In Spanien tritt das Dekret 902/2020 im April 2021 in Kraft
und verpflichtet die Unternehmen, ein jährliches
Vergütungsregister zu führen, das alle Mitarbeiter -
einschließlich der Führungskräfte und leitenden Angestellten
- erfasst. Es muss Daten zum Durchschnitts- und Mediangehalt
(für die 30 am häufigsten verwendeten Gehaltsarten),
aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu den Zusatzleistungen,
aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und zur entsprechenden
beruflichen Einstufung enthalten. Jedes
geschlechtsspezifische Lohngefälle von mehr als 25 % muss
erläutert werden.
