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Aufbau einer soliden Stellenarchitektur

Unsere gradar Software gibt Ihrem Unternehmen alles an die Hand, was Sie für den Aufbau einer guten Stellenarchitektur brauchen. Denn gradar sammelt und verbindet alle internen und externen Jobinformationen in nur einem Tool.

  • Bekommen Sie ein analytisches Verständnis für die Beziehung zwischen Jobs
  • Bewerten Sie Ihre Rollen und vergleichen Sie Stellen unter- und miteinander
  • Erstellen Sie genaue Stellenbeschreibungen, auch mit Hilfe von KI
  • Verbessern Sie das Kompetenzmanagement mit jobspezifischen Kompetenzen
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Leistungsstarke Stellenarchitekturen

Wir kombinieren die Einstufung von Jobs mit stellenspezifischen Kompetenzen, Lohnanalysen, Berichten zur Lohngleichheit und der Möglichkeit, die Ergebnisse der Jobeinstufung mit Marktdaten abzugleichen. Und das Ergebnis ist eine kohärente Lösung für die Entwicklung und Verwaltung einer durchgängigen Stellenarchitektur. Damit Sie einen organisationsspezifischen Rahmen schaffen, um Ihre Mitarbeiter auf der Grundlage von Anforderungen und Zuständigkeiten mit den Jobs in Ihrem Unternehmen in Einklang zu bringen. Ihre HR-Komplettlösung für zufriedene Mitarbeiter, effiziente Abläufe und faire Vergütungsstrukturen.

Quervergleich
KI-generierte Stellenbeschreibungen

KI-generierte Stellenbeschreibungen

Machen Sie sich das HR-Leben leicht: Kombinieren Sie das Stellenbewertungssystem von gradar mit der Leistung generativer KI, um automatisch umfassende Stellenbeschreibungen zu erstellen. Sie bekommen eine maßgeschneiderte, in natürlicher Sprache verfasste Stellenbeschreibung und kombinieren Sie mit den bereits zugewiesenen Verantwortlichkeiten, der technischen Fähigkeiten und der Kommunikationsanforderungen für den jeweiligen Job. Übrigens: Die Inhalte basieren auf der Bewertung der Faktoren in gradar sowie der Wahl der globalen Job-Familie.

Was ist überhaupt eine Stellenarchitektur?

Eine Stellenarchitektur ist ein unternehmensspezifisches Framework, in dem Sie Ihren Mitarbeitern stellenspezifische Aufgaben auf Basis von Anforderungen, Kompetenzen und Pflichten zuordnen. Hier spielen verschiedene strukturelle Aspekte – wie Karrierepfade, Job Grade und Jobtitel – sowie Variablen wie Jobkategorien und Jobfamilien hinein.

Die Stellenarchitektur kann auch als Grundlage für Vergütungsstrukturen herangezogen werden und eine Infrastruktur für das gesamte Human Capital Management bereitstellen. So lassen sich individuelle Karrierepfade, die strategische Personalplanung und Nachfolgeregelungen integriert viel abgestimmter umsetzen.

Stellenarchitektur ist auch unter den Begriffen Job Architecture, Career Framework, Stellenstruktur oder Stellenkatalog bekannt.

Eine Stellenarchitektur als übergeordneter Rahmen beruht üblicherweise auf den folgenden erprobten Praktiken des Personalmanagements:

  • Stellenbewertung zur Ermittlung des relativen Werts einer Position
  • Kompetenzmanagement zum Abgleich der Mitarbeiterkompetenzen auf die Anforderungen einer bestimmten Aufgabe/Rolle
  • Vergütungsstrukturen für eine faire, transparente und gleichberechtigte Bezahlung

Vorteile einer Stellenarchitektur

Eine unternehmensspezifische Stellenarchitektur bildet die entscheidende Grundlage für global einheitliche Praktiken und Standards im HR-Management. Denn damit setzen Sie auf eine gemeinsame Unternehmenssprache, um Jobs in allen Geschäftsbereichen zu beschreiben und zu verstehen.

Die Vorteile sind:

  • Effektive Steuerung und Strukturen. Entscheidungen zum Recruitment, zur Bezahlung und zur Kompetenzstrategie werden beschleunigt, einheitlicher und fairer.
  • Vereinfachung durch Codes und Strukturen. Eine Stellenarchitektur ermöglicht die Implementierung von HR IT-Systemen und verbessert die Genauigkeit und Stichhaltigkeit von HR-Analysen.
  • Mitarbeiterzufriedenheit durch Klarheit. Ein genaues Verständnis von Rollenerwartungen, Aufgaben und der persönlichen Verantwortung ist der Schlüssel zu einem effektiven Onboarding und einem adäquaten Performance Management.

Wie hilft gradar beim Design und Management einer Stellenarchitektur?

gradar ist Ihre zentrale Anlaufstelle für alle stellenrelevanten Daten und bietet die Infrastruktur für:

  1. Strukturierte Analyse der gegenwärtigen Situation bezüglich organisatorischer Einheiten, Jobfamilien, Jobs, Stellenstatus usw.
  2. Entwicklung einer anforderungsbasierten Job Level-Hierarchie auf Basis analytischer Stellenbewertungen.
  3. Harmonisierung aller Stellenbeschreibungen, Titel, Karrierepfade etc.
  4. Entwicklung von marktgerechten und fairen Vergütungsstrukturen.
  5. Klärung und Spezifizierung von Kompetenzen auf Basis von Jobfamilien und Job Levels.
Job

Wie gestalten Sie eine Stellenarchitektur?

Ihre Stellenarchitektur gestalten Sie, indem Sie die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter mit den Anforderungen Ihres Unternehmens überein bringen. Unserer Erfahrung nach sind folgende Schritte bei der Einführung einer neuen Stellenstruktur für Sie wichtig:

1

Definieren und beschreiben Sie die Grades in Ihrem Unternehmen

Ein Grade ist typischerweise ein struktureller Teil einer Stelle, der sich aus einem ganzen Bündel global definierter Kernaufgaben und Verantwortlichkeiten zusammensetzt. Diese Kernaufgaben können funktionsübergreifend sein und über eine einzelne Jobfamilie hinausgehen.

Nehmen wir als Beispiel einen "Trainer" oder "Prozessmanager"...

Die Definition der Job-Level für Prozessmanager I - III könnte wie folgt aussehen:

Prozess Manager I

  • Optimiert Prozesse durch Analyse von Prozesszeiten, Kosten und Qualität - schlägt Verbesserungen vor
  • Identifiziert Anforderungen an neue Prozesse und beteiligt sich an deren Entwicklung
  • Prozessoptimierung ist eine regelmäßige (mindestens einmal pro Jahr) und wichtige Aufgabe für den Stelleninhaber

Prozess Manager II

  • Entwickelt neue Prozesse von abteilungsweiter Bedeutung, die sich auf ganze Abteilungen auswirken
  • Die Prozesse decken in der Regel eine bestimmte Disziplin ab, in der der Stelleninhaber tätig ist
  • Identifiziert Anforderungen, entwirft und ist für die neuen Prozesse verantwortlich

Prozess Manager III

  • Entwickelt regelmäßig neue Prozesse, die sich auf eine ganze Abteilung auswirken
  • Die Prozesse decken in der Regel einen Bereich ab, für den der Stelleninhaber strategisch verantwortlich ist
  • Identifiziert Anforderungen, entwirft und ist für die neuen Prozesse verantwortlich

Unternehmensspezifische Rollen werden idealerweise Teil der Stellenbeschreibungen. Denn unser Ziel ist es für Sie eine analytische Basis zu schaffen.

2

Bestimmen Sie die Stellen / Jobs Ihres Unternehmens

Ein Job besteht aus einer Reihe von Anforderungen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die identisch oder ähnlich genug sind, um mit nur einer einzigen Beschreibung und Analyse abgedeckt zu werden. Ein und dieselbe Stelle kann von einer oder mehreren Personen besetzt werden.

Die Stelle ist die kleinste organisatorische Einheit. Auf dieser Ebene erhalten Ihre Mitarbeiter (Teil-) Aufgaben und Verantwortung über Arbeitsmittel und Prozesse.

Stellen werden üblicherweise in Job Codes ausgedrückt, die sie innerhalb des HR-Managementsystems eindeutig identifizierbar machen.

3

Jobfamilien fassen ähnliche Jobs zu Stellenclustern zusammen.

Je heterogener die Stellen innerhalb eines solchen Clusters sind, desto sinnvoller ist es, weitere Unterkategorien pro Jobfamilie in Ihrem Unternehmen zu definieren.

Häufig gibt es in den unterschiedlichsten Teilen einer Unternehmens Stellen mit gleicher oder ähnlicher Definition wie z.B. Business Controller. Deshalb sollten Jobfamilien auch nicht allein auf Basis des Organigramms bestimmt werden.

Möglicherweise möchten Sie auch die Zuweisung maßgeschneiderter Stellenkategorien in Erwägung ziehen, wie z.B. leitende Angestellte, mittlerer Manager, Fachexperte, Teamleiter, Fachkräfte, gewerbliche Mitarbeiter oder etwas Ähnliches - da diese Stellenkategorien meist zur Angleichung von Vergütungsstrukturen oder Leistungen verwendet werden.

4

Analysieren und bewerten Sie die Arbeitsplätze

Einer der wahrscheinlich wichtigsten Aspekte einer Stellenarchitektur ist das Level-System, auf dem Karrierepfade, Gehaltsbenchmark und Vergütungsstrukturen beruhen.

Der Wert einer Stelle wird üblicherweise über drei Aspekte ermittelt und bemessen:

  • Input: Die Anforderungen an das Wissen und die Kompetenzen, die durch Qualifizierung und Erfahrung erworben werden. Also was muss der Mitarbeiter für diese Stelle mitbringen?
  • Throughput: Was der einzelne Mitarbeiter in Bezug auf Verfahren und Prozesse umsetzt oder auch beeinflussen kann.
  • Output: Welche Ergebnisse von der Stelle erzielt werden sollen oder wofür die Stelle verantwortlich ist.

gradar erweitert diesen traditionellen Ansatz um viele weitere Faktorendefinitionen, die den Anforderungen der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts entsprechen und somit unumgänglich geworden sind.

Jahrhunderts entsprechen und somit unumgänglich geworden sind. Der Prozess zur Wertermittlung einer Position heißt Stellenbewertung. Der Wert bzw. das Level kategorisieren einen Job und erlauben so eine Zuordnung von anderen Attributen in der Stellenarchitektur – zum Beispiel mit den Standard-Titeln.

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Marktdaten in die Gehaltsfindung einbeziehen

Beim Gehaltsbenchmarking, das auch als Marktpreisgestaltung bekannt ist, werden die Gehälter der Mitarbeiter eines Unternehmens mit denen ähnlicher Stellen in anderen Unternehmen verglichen.

Wenn man die Anforderungen und das Niveau der Arbeitsplätze mit einer Stellenbewertung ermittelt hat, ist der Transfer in das System eines Benchmark-Funktionskatalogs viel einfacher.

Ziel ist es, zu verstehen, wie die Gehälter einer Organisation im Vergleich zu den Marktdaten aussehen, um die individuellen Gehälter auf einem angemessenen Niveau festzulegen und die Vergütungssysteme weiter zu strukturieren.

6

Vergütungsstrukturen einrichten und Gehälter verwalten

Eine Vergütungsstruktur ist ein Instrument der HR-Strategie eines Unternehmens und Teil der Vergütungs- und Benefit-Praktiken. Wachsen Sie über das simple marktdaten-basierte Benchmarking Ihrer Jobs hinaus und schaffen Sie transparente Vergütungsstrukturen, indem Sie Gehaltsbänder und Lohngruppen erstellen. Diese erstellen Sie auf Basis von Grades oder unternehmensspezifischen Leveln, um Gehaltsüberprüfungen, -verhandlungen und -angebote zu beschleunigen. Oder Sie verwenden Strukturdaten aus Gehaltstabellen als Grundlage für Budgetierung und Controlling.

7

Vergeben von Jobtiteln

Die Definition von Standard-Titeln ist ein wichtiger Schritt in der Entwicklung einer gemeinsamen Sprache zur Beschreibung von Karrierepfaden und Hierarchien in einem Unternehmen. Denn diese Titel dienen als klare Indikatoren für die Stellenart, die Rollen und die Verantwortlichkeiten eines Jobs.

Eine Jobtitelstruktur sollte sowohl marktübliche Titel als auch typische Berufsbezeichnungen wie Buchhalter oder Ingenieur berücksichtigen. Diese neuen Richtlinien dienen häufig dazu, bestehende Titel in eine neue Struktur zu überführen.

Jobfamilien fassen Jobs zu ähnlichen Karrieren zusammen und werden mitunter als Managementlevel bezeichnet.

Einige Beispiele:

  • Leitende Angestellte
  • Mittleres Management
  • Fachexperte
  • Fachkraft
  • Verwaltungsangestellter
  • Gewerbliche Mitarbeiter

In gradar lassen sich einem Jobprofil individuelle Jobfamilien zuweisen. Dabei kann die Kategorie individuell nach Unternehmen definiert werden – etwa, wenn ein spezifischer „Head of“ dem mittleren Management oder den Fachexperten zugeordnet werden soll. Die Jobfamilie wird bei jedem Job angezeigt und ermöglicht so die Verwendung im Reporting.

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Definieren Sie stellenspezifische Kompetenzen

Als Kompetenz werden die beobachtbaren Eigenschaften (Verhaltenskompetenz) und Fähigkeiten / Fertigkeiten (technische Kompetenz) eines Mitarbeiters bezeichnet. Dank dieser Eigenschaften und Fähigkeiten kann ein Mitarbeiter Ihres Unternehmens übertragene Aufgaben erfolgreich bzw. effizient erledigen.

Über Kompetenzmodelle können Sie Ihre HR-Maßnahmen für viele Bereiche einsetzen: So sind sie in der Lage, bessere Recruitment-, Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter umzusetzen.

gradar unterstützt diese Optimierung durch die Integration von 53 TMA-Kompetenzen. Wir übersetzen Ergebnisse in eine Grade- und Jobfamilien-spezifische Auswahl von bis zu sieben TMA-Kompetenzen. Über den Kompetenz-Editor können Sie unternehmensspezifische Modelle auf Basis praktisch aller Variablen entwickeln, die im System hinterlegt sind.

Jede Kompetenz wird durch Verhaltensindikatoren ergänzt. Diese Standardindikatoren sind in vier Gruppen unterteilt: allgemein, operativ, taktisch, strategisch.

Mithilfe der Kompetenzen lassen sich spezifische Erfolgsfaktoren und Verhaltensindikatoren definieren, auf die Ihr Unternehmen Wert legt.

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Karrierepfade entwerfen und verwalten

Ein Karrierepfad präzisiert die Voraussetzungen für eine Beförderung (vertikale Bewegung), einen Transfer / eine Versetzung (horizontale Bewegung) und die langfristige Jobentwicklung. Üblicherweise besteht dieser Pfad aus logischen Stellenabfolgen in fortlaufenden Job Levels.

Karrierepfade können Sie leicht in Personalmanagementsystemen oder auf speziellen Intranetseiten für Ihre Mitarbeiter transparent machen - hierbei kann gradar Ihr Unternehmen unterstützen.

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Zuweisung eines Jobstatus

Die Zuweisung eines Jobstatus bzw. einer Beschäftigungsklassifizierung beruht meist auf dem Arbeitsrecht, Tarifverhandlungen oder Tarifverträgen. Am bekanntesten ist die Unterscheidung in außertariflich und tariflich Beschäftigte.

  • Außertariflich Beschäftigte haben üblicherweise keinen Anspruch auf bezahlte Überstunden, nur Fehlzeiten (Krankheit, Urlaub etc.) müssen erfasst werden.
  • Tariflich Beschäftigte haben meist Anspruch auf bezahlte Überstunden und müssen alle Arbeitsstunden zusätzlich zu den Fehlzeiten erfassen. Diese Beschäftigten müssen dann für alle geleisteten Arbeitsstunden bezahlt werden.

Die tatsächlichen Pflichten einer Stelle, wie sie in der Stellenbeschreibung beschrieben werden, sowie das Grading oder ein bestimmtes Gehalt bzw. eine bestimmte Vergütungsstruktur geben üblicherweise deutlich Aufschluss über die Klassifizierung. In gradar lassen sich individuelle Status-Variablen in zahlreichen Sprachen definieren.

Einige internationale Beispiele:

Brasilien

  • Estatutário
  • Não estatutário

Frankreich

  • Non-Cadre
  • Assimilé Cadre
  • Cadre
  • Cadre Dirigeants
  • Cadre Supérieur

Deutschland

  • Tarifliche Mitarbeiter
  • Außertarifliche Mitarbeiter
  • Leitende Angestellte

Italien

  • Operai (Arbeiter)
  • Impiegati (Angestellter)
  • Quadri (Abteilungsleiter)
  • Dirigente (Leitender Angestellter)

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Natürlich haben wir die gradar Software für Sie entwickelt, damit Sie selbst kosteneffizient und leicht Ihre Stellenarchitektur mit allen Annehmlichkeiten perfektionieren können. Trotzdem wissen wir, dass zusätzliche Unterstützung die Umsetzung erleichtern und verschnellern kann, und deshalb haben wir eine Liste mit weltweiten Partnern für Sie, die wir auf Herz und Nieren geprüft und geschult haben.

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Genau wie diese Unternehmen …

BirdLife International

“gradar ist revolutionär und die Unterstützung, die wir erhalten haben, war außergewöhnlich. Das System ist benutzerfreundlich und ich habe großes Vertrauen in die Fairness der Bewertung. Es ist großartig, dass wir unsere Stellen in einem einzigen System übersichtlich darstellen und leicht miteinander vergleichen, bewerten sowie benchmarken können. Wir haben jetzt eine solide Grundlage für die Entwicklung unserer Gehaltsdaten und Bewertungsgrundlagen.I ch würde gradar jeder Organisation empfehlen, die ihr Stellenbewertungssystem transformieren möchte.”

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Rachel Baker

Human Resources Manager
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DKV Mobility

“gradar hat uns geholfen unsere Vergütungssysteme zu strukturieren - und das ist die Grundlage für ein modernes Performance Management, gleiche Bezahlung, konsistente Karrierepfade und die richtigen Gespräche über die Vergütung mit Managern und Mitarbeitern. Ich würde es jedem empfehlen, der eine Lösung für diese Aufgaben benötigt!”

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Bentje Gruenewald

Team Manager, Compensation & HR Systems
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Sparks

“Wir haben vor kurzem das Job Grading System von gradar für unser Unternehmen eingeführt und sind sehr zufrieden mit den Ergebnissen! Die Anwendung war extrem einfach zu bedienen und die Schnittstelle war intuitiv und benutzerfreundlich. Das System war auch sehr flexibel und erlaubte mir, dessen Anwendung an meine speziellen Bedürfnisse anzupassen. Ich empfehle dieses System jedem, der eine detaillierte Arbeitsbewertung durchführen möchte!”

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Joanna Smith

Head of HR & Culture
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