Jobfamilien sind ein organisatorisches Mittel, um ähnliche Jobs zu Stellenclustern zu kombinieren.
Neben der Ableitung von familienspezifischen Berufsbezeichnungen kann dieser Ansatz z.B. zur Optimierung der Personalentwicklung durch die Gestaltung eines eigenen Kompetenzmodells dienen. Weitere HR-Prozesse wie (strategische) Personalplanung oder Personalmarketing können auf die Bedürfnisse dieser Jobcluster ausgerichtet werden, was die Jobfamilien zu einer nützlichen Variable in der statistischen Analyse, im Reporting und im HR-Controlling macht.
Jobfamilien, auch Funktionsfamilien oder Funktionsgruppen genannt, ermöglichen das Auftreten ähnlicher Berufe in verschiedenen Teilen einer Organisation. Das bedeutet, dass Stellencluster nicht allein aus dem Organigramm abgeleitet werden können.
Je nach Unternehmensstrategie können Jobfamilien auch die Grundlage für Differenzierungen in der Vergütungspolitik sein. Typischerweise unterscheidet sich die Vergütung von Vertriebsfunktionen von anderen Funktionen - es gibt dort meist einen anderen Gehaltsmix mit einem höheren variablen Anteil.
In der strategische Personalplanung wird ein Job-Familien-Konzept häufig als Grundlage zur Ermittlung des Fachkräftebedarfs sowie der Nachfolgeplanung von Schlüsselkräften in Expertenkarriere und Führungslaufbahn verwendet.
Für bestimmte sehr gefragte Berufsfelder können getrennte Gehaltsbänder modelliert werden. Ob und wann dies empfehlenswert ist, sollte im Einzelfall geprüft werden.
Jobfamilien können auf jeder Detailstufe definiert werden und der Prozess folgt typischerweise den vorhandenen oder geplanten Funktionskategorien. Je heterogener die Positionen in einer Jobfamilie sind, desto sinnvoller ist es, sie weiter in Unterfamilien zu unterteilen.
