Faire Löhne für alle: Die Bedeutung einheitlicher Lohnbewertungen

Warum einheitliche Lohnbewertungen wichtig sind

Eine einheitliche Lohnbewertung bedeutet, dass Arbeitgeber und Mitarbeitervertreter zusammenarbeiten, um Lohnunterschiede zu analysieren und – wenn nötig – gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz macht klar, dass Unternehmen ungerechtfertigte Lohnunterschiede in einem angemessenen Zeitrahmen beheben müssen. Falls das nicht klappt, können sogar Arbeitsinspektorate oder Gleichstellungsstellen eingeschaltet werden.

Besonders wichtig ist dabei, dass Mitarbeitervertretungen wie Betriebsräte oder Gewerkschaften eine zentrale Rolle spielen sollen. Diese Vertreter stehen dafür ein, dass Lohnstrukturen fair und transparent gestaltet werden – und dass niemand benachteiligt wird.

Die einheitliche Lohnbewertung nach Artikel 10 ist ein bedeutender Schritt, um die Stimmen der Mitarbeiter und ihrer Vertreter zu stärken. Sie schafft einen klaren Rahmen, um Ungleichheiten aufzudecken und zu beheben. Das Ziel ist dabei immer, faire und gerechte Bedingungen für alle zu schaffen – und genau dafür sollen die Mitarbeitervertreter eine Schlüsselrolle übernehmen.

Artikel 10: Einheitliche Lohnbewertungen – so funktioniert’s

Artikel 10 der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz gibt Unternehmen einen klaren Leitfaden an die Hand, um ungeklärte Lohnunterschiede zu beheben. Der Fokus liegt dabei darauf, dass Arbeitgeber und Mitarbeitervertreter eng zusammenarbeiten, um geschlechtsspezifische Lohnlücken zu identifizieren und zu schließen.

Wann wird eine einheitliche Lohnbewertung notwendig?
Eine einheitliche Lohnbewertung wird dann erforderlich, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

• Die Lücke ist erheblich:
  Es gibt eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Verdienst zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern.
  
  
• Die Lücke ist nicht begründet:
  Der Arbeitgeber kann die Lücke nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklären, zum Beispiel:
  
  
• Unterschiede in der Wertigkeit der Arbeit (z. B. durch Stellenbewertungen).
• Unterschiede in der Betriebszugehörigkeit.
• Unterschiede in der Leistung (z. B. durch regelmäßige Leistungsbewertungen).
• Marktbedingungen (z. B. durch berufliche Kategorien, geografische Standorte oder Jobfamilien).
• Tarifverträge (z. B. durch regionale oder branchenspezifische Unterschiede in den Lohnstrukturen).
• Es gibt keine Maßnahmen dagegen:
  Der Arbeitgeber hat es versäumt, die Ungleichheit innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage seines Lohnberichts zu beheben.
  
  

Diese Vorgaben sorgen dafür, dass eine einheitliche Lohnbewertung nur in den Fällen erforderlich wird, in denen die Unterschiede tatsächlich gravierend und nicht nachvollziehbar sind.

Wie läuft eine einheitliche Lohnbewertung ab?

• Zusammenarbeit ist alles:
  Die Bewertung erfolgt in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitervertretern, damit deren Perspektive einbezogen wird. Gibt es keine offiziellen Vertreter, können die Mitarbeiter jemanden für diesen Zweck benennen.
  
  
• Was wird analysiert?
  Bei der Bewertung müssen folgende Aspekte berücksichtigt werden:
  
  
• Wie viele Männer und Frauen gibt es in jeder Arbeitskategorie?
• Wie hoch sind die durchschnittlichen Löhne von Männern und Frauen, einschließlich Boni und variabler Vergütungsbestandteile?
• Gibt es nachvollziehbare Gründe für festgestellte Unterschiede?
• Welche Maßnahmen wurden bereits ergriffen oder sind noch erforderlich, um ungerechtfertigte Unterschiede zu beheben?
• Wurden frühere Maßnahmen aus ähnlichen Bewertungen erfolgreich umgesetzt?
• Ergebnisse und Maßnahmen:
  Am Ende der Bewertung müssen konkrete Schritte stehen, um nicht gerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen. Arbeitgeber sollen diese Maßnahmen so schnell wie möglich umsetzen und können dabei auf die Unterstützung von Vertretern, Arbeitsinspektoraten oder Gleichstellungsstellen zurückgreifen.
  
  
• Dokumentation und Berichterstattung:
  Die Ergebnisse der Bewertung müssen gut dokumentiert und den Mitarbeitern sowie deren Vertretern zugänglich gemacht werden. Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, diese Informationen auf Anfrage an Kontrollstellen oder Gleichstellungsinstitutionen weiterzugeben.
  

Was bedeutet das für Unternehmen?

• Mitarbeitervertretung wird gestärkt:
  Artikel 10 stärkt die Rolle der Mitarbeitervertreter, indem ihnen eine aktive Position bei der Analyse und Behebung von Lohnunterschieden eingeräumt wird. Diese enge Zusammenarbeit fördert Transparenz und Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.
  
  
• Mehr Verantwortung für Arbeitgeber:
  Unternehmen müssen nicht nur klare Begründungen für Lohnunterschiede liefern, sondern auch konkrete Schritte einleiten, um diese zu beseitigen. Die einheitliche Lohnbewertung sorgt dafür, dass Ungleichheiten nicht einfach ignoriert werden können.
  
  
• Unterstützung bei der Umsetzung:
  Der strukturierte Prozess hilft Unternehmen dabei, geschlechtsneutrale Vergütungspraktiken einzuführen und langfristige Ungleichheiten zu beheben.
  
  
• Ein bisschen mehr Verwaltungsaufwand:
  Auch wenn die Richtlinie den Aufwand möglichst gering halten will, erfordert die einheitliche Lohnbewertung eine sorgfältige Koordination, genaue Datenanalysen und eine ordentliche Dokumentation. Besonders für Unternehmen ohne etablierte Systeme kann das eine Herausforderung sein.
  

So setzen Sie Artikel 10 erfolgreich um

Damit die Umsetzung von Artikel 10 reibungslos läuft, sollten Sie Folgendes beachten:

• Klare Lohnstrukturen schaffen:
  Nutzen Sie geschlechtsneutrale Bewertungsmodelle wie „gradar“ und standardisierte Lohnstrukturen, um faire Vergütungssysteme zu etablieren.
  
  
• Mitarbeitervertreter einbinden:
  Arbeiten Sie eng mit den Vertretern zusammen, um den Bewertungsprozess so effizient wie möglich zu gestalten.
  
  
• Digitale Tools nutzen:
  Setzen Sie auf Software wie „Trusaic“, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren und die Analyse sowie Berichterstattung zu vereinfachen.
  
  
• HR-Teams schulen:
  Vermitteln Sie Ihrem HR- und Managementteam das nötige Wissen, um Lohn- und Gehaltsbewertungen durchzuführen und Vergütungssysteme effektiv zu managen.
  

Fazit: Eine Chance für fairere Löhne

Artikel 10 gibt Unternehmen einen klaren Rahmen, um Lohnunterschiede durch eine strukturierte und transparente Herangehensweise zu beseitigen. Die Verpflichtung zu einheitlichen Lohnbewertungen bei erheblichen, nicht gerechtfertigten geschlechtsspezifischen Lohnlücken stärkt nicht nur die Einhaltung der Richtlinie, sondern auch das Vertrauen in die Unternehmensstrukturen. Für Unternehmen bietet sich hier nicht nur eine Herausforderung, sondern vor allem die Gelegenheit, gerechtere und transparentere Vergütungssysteme zu schaffen.