Niedrige HR-Entwicklungsstufe, niedrige Transparenz
In HR-Abteilungen mit niedrigem Entwicklungsniveau fehlt oft eine klare Führung, um moderne HR-Prozesse voranzutreiben. Stattdessen liegt der Fokus meist auf operativen Aufgaben – oft mit manuellen oder veralteten Systemen.
Diese Abteilungen sind häufig klein und verfügen nicht über die nötigen Ressourcen. Budget- und Zeitmangel erschweren die Einführung stabiler Prozesse, die für eine faire und transparente Gehaltsstruktur notwendig sind.
Ohne eine solide HR-Basis ist die Einführung von Entgelttransparenz riskant. Ein objektives Stellenbewertungssystem ist unerlässlich, um eine gerechte und konsistente Vergütung sicherzustellen.
Da gesetzliche Vorgaben zur Transparenz absehbar sind, sollten auch kleine HR-Abteilungen jetzt aktiv werden. Der beste Zeitpunkt für den Aufbau eines strukturierten Stellenbewertungssystems? Jetzt!
Hohe HR-Entwicklungsstufe, niedrige Transparenz
Auch etablierte HR-Abteilungen stehen vor Herausforderungen bei der Einführung von Entgelttransparenz. Obwohl sie strategisch gut aufgestellt sind, können strukturelle, kulturelle oder operative Barrieren die Umsetzung erschweren.
Eine intransparente Gehaltskultur kann entweder eine bewusste strategische Entscheidung sein oder aus veralteten HR-Prozessen resultieren. Wenn etablierte Systeme auf tief verwurzelte Unternehmenskulturen treffen, kann selbst eine fortgeschrittene Personalabteilung zurückhaltend gegenüber Veränderungen sein.
Die Offenlegung von Gehältern kann abschreckend wirken, da sie nicht nur HR-Prozesse betrifft, sondern auch Aufmerksamkeit von Mitarbeitenden, Wettbewerbern und Medien auf sich zieht.
Die zentrale Frage für solche HR-Abteilungen lautet daher: Ist die fehlende Transparenz eine bewusste strategische Entscheidung oder nur eine Fortführung des Status quo?
Niedrige HR-Entwicklungsstufe, hohe Transparenz
Wie bereits erwähnt, ist die Einführung von Entgelttransparenz ohne etablierte HR-Prozesse äußerst schwierig. Dennoch gibt es Unternehmen – oft Start-ups oder progressive Organisationen –, die Transparenz von Anfang an als Wert verankert haben.
Für diese Unternehmen kann Transparenz ein effektives Mittel zur Gewinnung neuer Mitarbeitender sein. Doch ohne fundierte HR-Strukturen birgt diese Kombination Risiken.
Fehlende systematische Prozesse bei Gehaltsentscheidungen können die Datenqualität beeinträchtigen, die Wettbewerbsfähigkeit senken und unbeabsichtigt ungerechte Lohnunterschiede offenlegen.
Die gute Nachricht: Diese Unternehmen haben die Möglichkeit, eine faire Vergütung von Grund auf aufzubauen. Ohne bestehende Strukturen aufbrechen zu müssen, können sie Stellenbewertungen durchführen und ein transparentes System schrittweise etablieren.
Hohe HR-Entwicklungsstufe, hohe Transparenz
Diese Unternehmen setzen Maßstäbe für Entgeltgerechtigkeit. Sie verfügen über gut entwickelte HR-Prozesse und nutzen Transparenz als strategisches Instrument zur Förderung von Fairness und Verantwortlichkeit.
Ein weiterer Vorteil: Diese Unternehmen sind bestens auf neue gesetzliche Vorgaben vorbereitet, wie die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, die 2026 in Kraft tritt.
Dennoch gibt es auch hier Herausforderungen. Neben der Einhaltung neuer Gesetze müssen sich diese Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln, um in der sich wandelnden HR-Landschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Darüber hinaus sind transparente Unternehmen stärker der externen Prüfung ausgesetzt. Konkurrenzunternehmen oder Medien könnten ihre Daten fehlinterpretieren, und die Offenlegung von Gehältern kann Wettbewerbern wertvolle Einblicke gewähren. Unternehmen mit hoher Transparenz müssen daher sicherstellen, dass ihre Vergütungsstruktur dauerhaft wettbewerbsfähig bleibt.
Der Weg zur fairen Entgelttransparenz
Entgelttransparenz hat das Potenzial, Gleichberechtigung und Vertrauen am Arbeitsplatz zu stärken. Ihre erfolgreiche Umsetzung erfordert jedoch durchdachte Strategien und stabile HR-Prozesse. Das wichtigste Fundament? Ein solides Stellenbewertungssystem. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Vergütung fair, wettbewerbsfähig und für eine transparente Offenlegung geeignet ist.
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