Schwierige Zeiten, schwierige Fragen: Vergütungsmanagement und steigende Inflation

Die Inflation und die damit einhergehenden gestiegenen Lebenshaltungskosten machen Gehaltsgespräche für Unternehmen und ihre Beschäftigten derzeit zu einer ziemlich kniffligen Angelegenheit.

Zum Jahreswechsel, den viele Unternehmen als Anlass für eine Gehaltsüberprüfung nehmen, finden zahlreiche Gehaltsdiskussion unter dem Eindruck einer zweistelligen Inflationsrate statt. 

Wie können HR-Abteilungen und Beschäftigte in diesen beispiellosen Zeiten erfolgreich durch diese Gespräche navigieren? Und wie lassen sich die kurz- und langfristigen Bedürfnisse beider Seiten in Einklang bringen?

Wie so oft liegt die Lösung irgendwo in der Mitte. Durch eine vergleichende Betrachtung der Perspektiven von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können Sie eine Balance herstellen und dafür sorgen, dass beide Seiten zufrieden aus solchen Gehaltsgesprächen gehen.

Historisch hohe Inflationsraten

Im Euroraum lag die jährliche Inflationsrate im November 2022 bei 10,7 %. In Großbritannien stieg sie im Oktober gar auf über 11 % und damit auf den höchsten Stand seit 41 Jahren. In den USA erreichte die Inflation Ende Mai 2022 mit 8,6 % das höchste Niveau seit 1981. 

Sollten Unternehmen angesichts dieser historisch hohen Inflationsraten die Löhne erhöhen?

Die zu erwartende Antwort versierter Ökonomen würde lauten: Nein, Löhne und Gehälter sollten niemals angehoben werden, um hohe Inflationsraten auszugleichen, denn langfristig würde dies nur zu einer noch höheren Inflation führen! 

Viele Unternehmen stellen es klug an und nutzen als Entscheidungshilfe für die Bestimmung der Gehaltshöhe Daten aus globalen Umfragen zur Gehaltsbudget- und Vergütungsplanung (wie diese hier von unseren Kollegen bei Culpepper!).

Solche Vergütungsstudien liefern weltweite Informationen über Gehaltserhöhungsbudgets einschließlich Daten zu Grundgehaltserhöhungen, Anpassungen der Gehaltsspanne, Beförderungserhöhungen, variablen Gehaltsbudgets und Praktiken der Gehaltsbudgetierung.

Wie die Ergebnisse zeigen, sind die Dinge selten schwarz oder weiß. Während lediglich 3 % der europäischen Unternehmen planen, die Gehälter an die Inflation anzupassen, zeigen Budgetstudien, dass Firmen die Gehälter dieses Jahr um durchschnittlich 3,4 % anheben wollen. Das ist die größte Steigerung der Löhne seit 2008. 

Um beim Thema Inflation und Vergütungsmanagement kluge, zukunftsfähige Entscheidungen zu treffen, gilt es also, die Sicht der Beschäftigten sowie deren Bedürfnisse und Verhaltensweisen einzubeziehen.

Reallohneinbußen: die Arbeitnehmersicht

Steigende Inflationsraten und damit einhergehend steigende Preise bedeuten für die Verbraucher einen Verlust an Kaufkraft. Beschäftigte können sich von ihrem Verdienst plötzlich weniger leisten als zuvor, weil Waren und Dienstleistungen sich enorm verteuert haben. 

Was einst verfügbares Einkommen war, wird zu Geld, das für explodierende Energiekosten oder höhere Preise an der Supermarktkasse ausgegeben wird.

Viele Erwerbstätige haben 2022 zum ersten Mal in ihrem Arbeitsleben die Folgen einer hohen Inflation erlebt. Ein so plötzlicher Kaufkraftverlust zieht natürlich Frust und Sorgen nach sich.

Deshalb erleben einige Beschäftigte eine Lohnerhöhung ohne entsprechenden Inflationsausgleich de facto wie eine Lohnkürzung. 

Es ist also durchaus verständlich, wenn die überwältigende Mehrheit der Beschäftigten erwartet, dass ihr Arbeitgeber diese inflationsbedingten Einbußen durch ein höheres Gehalt ausgleicht. 

Und wenn Angestellte das Gefühl haben, nicht fair entlohnt zu werden? Dann sind sie vermutlich geneigt, nach Alternativen zu suchen, die ihnen in diesem unsicheren wirtschaftlichen Umfeld mehr Stabilität bieten. 

Langfristige Belange: die Arbeitgebersicht

Eine Vergütungsstruktur aus Arbeitgebersicht basiert auf den Arbeits- und nicht auf den Lebenshaltungskosten. 

Während sich Inflation und Lohnerhöhungen allgemein in dieselbe Richtung bewegen, werden sie durch grundsätzlich unterschiedliche Inputs getrieben. So repräsentiert Inflation die Preisentwicklung eines „Warenkorbs“ an Gütern (z. B. Lebensmittel und Kraftstoff). 

Löhne werden hingegen durch Veränderungen des Angebots bzw. der Nachfrage nach Arbeitskräften bestimmt. Diese komplexe Beziehung kann durch demografische Trends, Erwerbsquoten, technologischen Fortschritt und Produktivitätswachstum beeinflusst werden.

In der Vergangenheit standen Gehaltserhöhungen und Inflation nie in direktem Zusammenhang. 

Nehmen wir die USA als Beispiel: 1971 wurde mit 13,3 % die höchste jemals verzeichnete Inflationsrate in Friedenszeiten erreicht. Der Anstieg der Löhne fiel mit rund 8 % jedoch deutlich geringer aus. 2001 betrug die Inflation hingegen nur 1,9 %, die Gehälter stiegen jedoch um 4 %. 

Viele Beschäftigte bekommen jährlich eine gewisse Gehaltserhöhung und diese Erhöhungen summieren sich im Laufe der Zeit. Folglich sind die Löhne viele Jahre lang stärker gestiegen als die Inflation.

In diesem Zusammenhang muss ein weiterer wichtiger Punkt erwähnt werden: Löhne sinken nur selten. 

Da es bei einer Verschlechterung der Marktlage schwierig ist, Löhne zu senken, gilt es, vor einer Lohnerhöhung zunächst die längerfristigen Auswirkungen abzuwägen.

Die unangenehme Wahrheit ist, dass Gehaltserhöhungen als Ausgleich einer besonders hohen Inflation womöglich Lohnkürzungen und Entlassungen nach sich ziehen können, sobald die Inflation wieder zurückgeht.

Wie können Unternehmen die Interessen beider Seiten in Einklang bringen?

Eine vorschnelle Reaktion auf die steigende Inflation wäre sicherlich nicht klug, dennoch ist jetzt ein guter Zeitpunkt für Unternehmen, die eigene Vergütungsphilosophie und -struktur zu überprüfen und zu optimieren. 

Der Schlüssel liegt darin, sowohl kurz- als auch langfristig zu denken. Viele Analysten glauben, dass die Inflation bereits ihren Höhepunkt erreicht hat; andere sind dagegen der Meinung, dass die Inflation noch eine Weile persistieren könnte. 

In jedem Fall können HR-Abteilungen den Bedenken und komplexen Fragestellungen der Beschäftigten im Hinblick auf Vergütungsthemen Rechnung tragen, indem sie sich mit den sie betreffenden Folgen der Inflation auseinandersetzen. 

Eine Möglichkeit, wie das gelingen kann? Indem sie den Mitarbeitenden die Gewissheit geben, dass die Lohnstruktur des Unternehmens auf einer fairen Vergütungsphilosophie und einer objektiven, konsistenten Stellenbewertung beruht. 

Wie hilft gradar Unternehmen beim Vergütungsmanagement?

Wenn es um Lohngerechtigkeit geht, ist Konsistenz entscheidend. Eine gerechte Lohnstruktur, die problemlos begründbar ist, ist für Personalabteilungen in diesen beispiellosen Zeiten die beste Unterstützung in kniffligen Gehaltsgesprächen. 

gradar hilft Firmen dabei, faire Lohnstrukturen zu schaffen, die dazu beitragen, Fachkräfte zu halten, selbst wenn Variablen wie Inflation und Marktlage sich unweigerlich ändern.

Eines der zentralen Merkmale von gradar ist das qualitative Verfahren zur Bewertung von Stellen. Durch klare Faktordefinitionen und eindeutige Beschreibungen für jedes Job Level gewährleistet gradar einen leicht verständlichen Bewertungsprozess für alle Beteiligten und ein Höchstmaß an Objektivität.

Darüber hinaus können Unternehmen dank der Benchmark-Funktion von gradar ihre Gehälter mit den Gehältern von Mitarbeitenden auf ähnlichen Stellen in anderen Unternehmen vergleichen. Auf diese Weise können sie sicherstellen, dass ihre Löhne wettbewerbsfähig bleiben, was wiederum dazu beiträgt, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten. 

gradar ist in mehr als 15 Sprachen verfügbar und wurde bereits in Unternehmen auf der ganzen Welt implementiert. Wenn Sie glauben, dass gradar auch Ihrem Unternehmen helfen könnte, nehmen Sie noch heute Kontakt mit unserem Support-Team auf.