Equal Pay: Wie Sie Lohngerechtigkeit im Unternehmen fördern

Vor dem Hintergrund dieses fantastischen Turniers ist es nur schlüssig, dass die so wichtige Debatte um Lohngerechtigkeit neu angefacht wurde. 

Mit der jüngsten Ankündigung des spanischen Fußballverbands, Spieler und Spielerinnen bei internationalen Matches ab sofort gleich zu entlohnen sowie der Bekanntgabe des US-Fußballverbands, seinen Fußballerinnen künftig ebenso Geld viel zahlen zu wollen wie den Männern, sind erste Weichen gestellt worden, um den Gender Pay Gap, das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Profifußball, zu schließen - endlich!

Während sich England auf ein generationsprägendes Heimfinale gegen einen seiner ältesten Rivalen vorbereitet, beginnt die Initiative #EqualPayForEqualPlay Früchte zu tragen, wie der kürzlich veröffentlichte „Gender Pay Gap Report“ der englischen Football Association (FA) zeigt. Demnach hat sich das durchschnittliche Stundenlohngefälle der FA seit 2020 um vier Prozentpunkte auf 14 % zugunsten der Männer verringert. 

Doch der Kampf um gleiche Bezahlung im Fußball ist noch längst nicht gewonnen.

Deutschland, das den „Lionesses“ im eigenen Land den Sieg abringen will, hinkt in Sachen „Equal Pay“ noch immer hinterher. Deutsche Spielerinnen erhalten nach wie vor nicht die gleichen Prämien wie Männer. Stattdessen wurde hier zunächst in einem anderen Bereich nachgebessert und damit begonnen, gleiche Rahmenbedingungen für beide Geschlechter zu schaffen. Es handelt sich einfach um ein weiteres Element in der Debatte, das von allen Seiten sorgfältig abgewogen werden muss.

Zwar geht es in diesem Artikel um das Fußballgeschäft, doch der Gender Pay Gap ist in allen Branchen ein wichtiges Thema. Zum Ende der #WEURO22 fragen sich viele, wie es denn um die Lohngleichheit im eigenen Unternehmen bestellt ist. 

Was sind die wichtigsten Erkenntnisse aus der jüngsten Debatte um Equal Pay, und vor allem, wie können auch künftig weiter Fortschritte erzielt werden?

Was bei der ganzen Debatte wohl am meisten irritiert ist, dass das britische Lohngleichheitsgesetz bereits seit 2010 gleichen Lohn für gleich Arbeit vorschreibt. Kurzum, Männer und Frauen müssen für gleiche Tätigkeiten gleich bezahlt werden. Das Gesetz erstreckt sich auch auf Vertragsbedingungen wie:

• Grundgehalt
• Grundlöhne
• Rente
• Arbeitszeit
• Jahresurlaub
• Urlaubsgeld
• Überstundenvergütung
• Abfindungen
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• leistungsabhängige Vergütungen, wie z.B. im Arbeitsvertrag festgelegte Boni
• besondere Zusatzleistungen, z.B. Fitnessstudio-Mitgliedschaft oder Dienstwagen

Warum ist das Ganze also überhaupt noch ein Thema?

Tja, da wäre zum einen die Equal-Pay-Heuchlerei, die nach der #WEURO22 zutage trat, als der Talented Ladies Club mit seiner #PayFair-Kampagne Unternehmen wie TikTok, Adidas und Booking.com öffentlich an den Pranger stellte, da sie die Frauen-EM sponsern, gleichzeitig aber die eigenen Mitarbeiterinnen nicht fair bezahlen. Echt jetzt?

Was ist da also los? Wenn es ein Gesetz gibt, das vorschreibt, dass gleiche Arbeit gleich entlohnt werden muss, warum wird dann so offenkundig dagegen verstoßen?

Wenn Sie genauso verwirrt von der aktuellen Pay-Gap-Debatte und diesen verflixt unscharfen Grenzen sind wie wir, lassen Sie uns noch einmal zum Anfang zurückkehren...

Ob Sie es glauben oder nicht - Equal Pay ist nicht erst in den letzten Jahren ein Trendthema, sondern lässt sich bis in die 1970er Jahre und zur Verabschiedung des Equal Pay Acts zurückverfolgen.

Das Gesetz legt detailliert fest, dass Männer und Frauen für gleiche Tätigkeiten den gleichen Lohn erhalten sollten, unabhängig von ihrem Alter. Wie kommt es dann, dass über fünfzig Jahre später Frauen in vielen Branchen immer noch schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen? Das ist doch sicher illegal, oder?

Ab hier wird es verwirrend.

47 Jahre später wird ein britisches Gesetz eingeführt, das Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, jährlich ihren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied auszuweisen. Das erklärt immer noch nicht, warum Mann und Frau für gleiche Arbeit ungleich entlohnt werden. 

Grund dafür ist das gute alte Hintertürchen...

Während Equal Pay gleicher Lohn für gleiche Arbeit bedeutet, ist der Gender Pay Gap als der Abstand zwischen den durchschnittlichen Stundenverdiensten von Frauen und Männern definiert. Zwar sind beide im selben Milieu angesiedelt wie geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsplatz, unterscheiden sich aber tatsächlich grundlegend.

Kurz gesagt macht Equal Pay nur einen kleinen Teil des Gender Pay Gaps aus. Es gibt weitaus mehr zu berücksichtigende Faktoren als nur die Zahlung gleicher Gehälter/Stundensätze für gleiche Arbeit. Der Gender Pay Gap berücksichtigt demografische Unterschiede zwischen den Geschlechtern in verschiedenen Karrierephasen, ungleiche Chancen für Frauen, auf der Karriereleiter aufzusteigen oder zu Anfang eine höher bezahlte Stelle zu wählen, Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt und (un-)bewussten Bias in der Vergütungsstrukturierung von Unternehmen.

Warum also? Liegt es daran, dass Frauenfeindlichkeit in unserer Gesellschaft so tief verwurzelt ist, dass Gesetze einfach schamlos missachtet werden können? Nicht unbedingt.

Weil die Angelegenheit so komplex ist, sind sich Unternehmen häufig nicht bewusst, dass Ungleichheiten existieren, weil es an entsprechenden Auswertungen fehlt, weil sie nicht die Absicht haben, etwas zu ändern, oder weil nicht genügend Ressourcen zur Verfügung stehen, um Ungleichheit zu bekämpfen.

Vielleicht befinden auch Sie sich an diesem Punkt...

Falls Sie Schwierigkeiten haben, Lohngleichheit zu erreichen, oder einfach unsicher sind, ob Sie die Vorgaben erfüllen, geißeln Sie sich nicht. Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu verringern oder gar zu schließen ist kein leichtes Unterfangen, besonders nicht für Konzerne mit Hunderten oder Tausenden von Mitarbeitenden.

Fakt ist, dass es beim Thema finanzielle Gleichstellung eine Menge Herausforderungen und Hürden gibt, die Ihr Unternehmen überwinden muss. Folgende Umstände könnten Sie beispielsweise daran hindern, echte Fortschritte zu erzielen:

• Fehlen erschwinglicher Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit
• Diskriminierung in Entgelt- und Grading-Systemen
• Lohngleichheit wird mit inexstistentem Gender Pay Gap gleichgesetzt
• mehr Männer als Frauen in Führungspositionen und gläserne Decke
• Sorge- und Teilzeitarbeit sind ungleich verteilt
• Frauen werden für gleiche Arbeit tatsächlich schlechter bezahlt als Männer
• (un-)bewusste Diskriminierung und durch Bias beeinflusste Gehaltsentscheidungen und Vergütungsstrukturen
• Karrierehemmnisse für Frauen

Die Frage ist, wie man diese Hindernisse überwinden kann. Auch wenn sich die Lohnlücke nicht über Nacht schließen lässt, gibt es für Unternehmen (oder Mitarbeitende) einige Möglichkeiten:

• bei geplanten Neueinstellungen und Beförderungen viele Frauen auf die Kandidatenliste setzen,
• im Recruitment fähigkeitsbezogene Bewertungsaufgaben verwenden,
• strukturierte Auswahlgespräche für Neueinstellungen und Beförderungen durchführen und allen Bewerber*innen exakt die gleichen Fragen in gleicher Reihenfolge stellen. Die Antworten anhand vorgegebener, standardisierter Kriterien bewerten, um Vergleichbarkeit zu gewährleisten und unbewusste Voreingenommenheit zu verringern
• durch Ausweisung von Gehaltsspannen zu Gehaltsverhandlungen ermutigen
• transparente Beförderungs-, Gehalts- und Vergütungsprozesse gewährleisten
• Diversity Manager*innen und/oder Diversity Task Forces ernennen. Diversity Manager*innen sollten eine Senior-/Führungsrolle im Unternehmen innehaben, interne Daten einsehen können, nähere Gründe für Entscheidungen erbitten können und befugt sein, Diversity-Strategien und -Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen
• in Software investieren, die Diskriminierung im Unternehmen aufdeckt, bevor sie zum echten Problem wird

Was den letzten Punkt betrifft… 😅

Bei gradar ist eine umfängliche Equal-Pay-Analyse bereits integraler Bestandteil unserer Stellenbewertungssoftware. Auf diese Weise unterstützen wir Sie auf Ihrem Weg zu mehr Lohngerechtigkeit in Ihrem Unternehmen. Ganz gleich, ob Sie Ihre Lohnstruktur überprüfen oder eine Gleichstellungsinitiative umsetzen wollen: Ein faktorbasiertes, Bias-freies Stellenbewertungssystem ist der richtige erste Schritt. Unser System ist die richtige Lösung.

Mit gradar haben Sie die Möglichkeit, die Ergebnisse Ihrer Stellenbewertung mit externen Lohndaten zu kombinieren, um die geschlechtsspezifische Lohnverteilung und die Verteilung männlicher und weiblicher Mitarbeiter je Grade zu vergleichen. So können Sie Diskriminierung erkennen, bevor Sie zum echten Problem wird.

Über unsere Plattform können Sie Lohnabweichungen innerhalb einzelner Job-Familien im Verhältnis zum Geschlecht genauer analysieren. Über weitere Informationen zum Alter oder der Betriebszugehörigkeit aus Ihren Lohndaten erhalten Sie genaue Einblicke in die Vergütungspolitik Ihres Unternehmens.

Zusätzlich überprüfen Sie Ihre Politik in Bezug auf Beförderungen, Bonuszahlungen, Lohnzusatzleistungen, Pauschalen und Leistungsbeurteilungen. Der Faktor Leistung lässt sich nur schwer messen und beruht oft auf den subjektiven Einschätzungen einzelner Manager*innen. Über die integrierte TMA-Kompetenzbibliothek objektiviert gradar verhaltensbezogene Bewertungspunkte und macht es so noch einfacher, mögliche Diskriminierung aufzudecken.

Kurz gesagt werden Sie in der Lage sein, Lohnlücken zu erkennen und zu beseitigen, um Lohngerechtigkeit zu erreichen, ein Reporting nach nationalen- und EU-weiten Vorgaben umzusetzen und eine analytische Stellenbewertung und formalisierte Karrierepfade für Chancengleichheit zu etablieren - all das ohne exorbitante Beraterkosten mithilfe einer einfach anwendbaren Software.

Beim Thema Equal Pay geht es nicht nur darum, eine Checkliste abzuhaken und den gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu zahlen. Wird Chancengleichheit zum zentralen Wert Ihrer Unternehmensidentität, generieren Sie greif- und messbare Wettbewerbsvorteile. Sie gewinnen qualifizierte Mitarbeitende, binden sie langfristig an Ihr Unternehmen und minimieren das finanzielle Risiko durch Gerichtsverfahren.

Das ist alles andere als einfach. Schließlich müssen Sie Ihre gesamte Unternehmenskultur auf Transparenz und Chancengleichheit ausrichten. HR-Expert*innen spielen dabei eine zentrale Rolle.

Wenn Sie also über das Thema Lohngleichheit nachdenken (oder vielleicht sogar jemandem suchen, der Ihnen hilft, diese in Ihrem Unternehmen zu erreichen!), steht Ihnen gradar als zentrale Anlaufstelle für alle Ihre stellenbezogenen Daten zur Seite.

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