Beschäftigte sind die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Daher ist es für den langfristigen Erfolg eines jeden Unternehmens von entscheidender Bedeutung, dafür zu sorgen, dass ihre Angestellten über die richtigen Fähigkeiten verfügen, sich für ihre Arbeit begeistern und sich ständig weiterentwickeln können.
Doch Angestellte zu finden und zu halten, deren Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale mit den Anforderungen ihrer Rolle und der Unternehmenskultur übereinstimmen, können sich wie eine kopfzerbrechende Aufgabe anfühlen.
Wenn verschiedene Abteilungen und Führungskräfte zudem individuelle Definitionen von Erfolg haben, kann das Talentmanagement zusammenhangslos und inkonsistent werden.
Genau hier kommen Kompetenzmodelle ins Spiel. Als eines der leistungsstärksten Instrumente zur Rekrutierung und Zukunftssicherung von Talenten können Kompetenzmodelle in allen Phasen des Talentmanagements helfen - vom ersten Gespräch bis zur Nachfolgeplanung und darüber hinaus.
Was sind Kompetenzmodelle?
Kompetenzmanagement ist ein strukturierter Ansatz, der dazu dient, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensmerkmale einer Person mit der Spezifikation einer bestimmten Rolle zu verknüpfen.
Um Kompetenzen zu messen, müssen wir nicht nur jede einzelne Kompetenz in prägnante Beschreibungen gliedern, sondern auch objektiv und beobachtbar machen. Ein gut durchdachtes Kompetenzmodell tut genau das.
Kompetenzmodelle sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, die richtige Person für eine Aufgabe und eine Unternehmenskultur zu finden. Kompetenzbasierte Interviews geben wertvolle Einblicke, und Bewerbende können auf der Grundlage von Verhaltensweisen und Fähigkeiten eingestellt werden, die ihren Erfolg vorhersagen.
Die Wirkung eines Kompetenzmodells geht jedoch weit über die Einstellungsphase hinaus. Mit dem Vergleich von "Soll"- und "Ist"-Profilen kann das Kompetenzmanagement für die Weiterbildung und kontinuierliche Messung von Leistung genutzt werden, sowie wichtige Erkenntnisse für die Nachfolgeplanung liefern.
Durch eine klare Definition der Erfolgsstandards kann ein Kompetenzmodell auch dazu beitragen, alle Talentmanagementfunktionen in einem durchgängigen Prozess zu bündeln.
Genauso wichtig ist, dass ein Kompetenzmodell eine unternehmensweite Ausrichtung ermöglicht. Indem die verschiedenen Abteilungen eine gemeinsame Sprache sprechen, wenn es um die Definition von Erfolg geht, kann die Konsistenz des Talentmanagement sichergestellt werden.
Kurz gesagt: Kompetenzmodelle sind ein effizienter Weg, um das Potenzial und die Leistung einer Person genau zu messen und gleichzeitig eine organisationsweite Ausrichtung zu erreichen.
Bestätigt wird dies auch von anderen Quellen: In einer Umfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) gaben 93% der 500 befragten Führungskräfte an, dass Kompetenzmodelle für den Erfolg ihres Unternehmens unerlässlich sind.
Was ist das TMA-Kompetenzmodell?
Das TMA-Kompetenzmodell wurde als Lösung für die Erstellung von Jobprofilen, für Talentmanagement, Feedback und Leistungsbeurteilung umfangreich validiert.
Die TMA-Kompetenzbibliothek besteht aus 53 Kompetenzen in 12 Sprachen. Die Kompetenzen sind in vier Ebenen unterteilt: allgemein, operativ, taktisch und strategisch.
Innerhalb jeder Unterteilung ist das Modell in klar definierte und leicht messbare Verhaltensattribute und Fähigkeiten unterteilt. Von sozialem Bewusstsein über Belastbarkeit bis hin zu Unternehmergeist - die Bibliothek ist so konzipiert, dass sie einen 360°-Blick auf das Profil von Bewerberinnen und Bewerbern oder Mitarbeitenden ermöglicht.
Jede Kompetenz ist mit Verhaltensbeispielen, Interviewfragen, Entwicklungsaktivitäten und Coaching Vorschlägen versehen, um das Talentmanagement zu einem nahtlosen und durchgängigen Prozess zu machen, der weit über die Einstellungsphase hinausgeht.
Aber was ist das wirklich Bahnbrechende am TMA-Modell? Es ermutigt dazu, die natürlichen Talente und Eigenschaften einer Person zu nutzen. Anstatt jemanden den Anforderungen eines Jobs zu unterwerfen, wird ein Jobprofil gefunden, welches das Beste in den Angestellten hervorbringt und gleichzeitig deren Engagement und ihre Zufriedenheit maximiert.
Das Ergebnis ist ein Prozess, der sowohl dem Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmenden nützt. Durch die Schaffung einer Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen einer Organisation und der Menschen kann das TMA-Modell dabei helfen, die begehrte "perfekte Passung" zwischen Mensch und Stelle zu finden und zu fördern.
TMA und gradar
Als Teil des gradar-Bewertungsprozesses werden die Ergebnisse der Stellenbewertung automatisch in bis zu sieben TMA-Kompetenzen übersetzt. Diese Auswahl wird auf der Grundlage der Laufbahn, dem Ergebnis der Stellenbewertung und der globalen Jobfamilie berechnet.
Da Intelligenz und Gewissenhaftigkeit die besten Prädiktoren für die Leistung am Arbeitsplatz sind, hat gradar die Kompetenzen "Lernvermögen", "Problemanalyse" und "Fachliche Professionalität" zum Standard der Fachlaufbahn gemacht.
In Führungspositionen fokussiert gradar, je nach dem Niveau der damit verbundenen Führungsaufgaben, unterschiedliche Kompetenzen. Schlüsselkompetenzen wie Entschlusskraft, Unternehmergeist und Visionäre Kraft werden für die Auswahl, Bewertung und Entwicklung erstklassiger Managementtalente eingesetzt.
Und letztlich, für die Laufbahn des Projektmanagers konzentriert sich gradar auf Kompetenzen wie Detailgenauigkeit und schriftlichen Ausdruck als Erfolgsfaktoren in allen Branchen.
Es wäre zwar schön, wenn es ein universelles Patentrezept für den Erfolg am Arbeitsplatz gäbe, aber die Realität ist viel komplexer. Da so viele Variablen eine Rolle spielen - einschließlich Unternehmenskultur, Branche und Unternehmensgröße - sind die für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen für jedes Unternehmen einzigartig.
Aus diesem Grund ist gradar ein vollkommen anpassbares System. Es ermöglicht den Benutzern, berufsspezifische Kompetenzen manuell zu überschreiben, Definitionen von Kompetenzen zu ändern und ein individuelles Kompetenzmodell zu integrieren.
Das Ergebnis? Maßgeschneiderte, evidenzbasierte Berichte, die einfach gefiltert und als bearbeitbares Word-Dokument exportiert werden können.
Das Fazit
Nun sollte klar sein, dass Kompetenzsysteme sowohl für Unternehmen als auch für ihre Mitarbeitenden von großem Wert sind. Sie helfen Unternehmen nicht nur dabei, die besten Talente einzustellen und zu fördern, sondern sie können auch das Engagement und die Zufriedenheit von Mitarbeitenden zu maximieren. Wenn der Erfolg klar definiert ist, arbeitet und wächst eine Organisation im Einklang.
Das Herzstück eines jeden Talentmanagementprozesses ist ein umfassendes, evidenzbasiertes Kompetenzmodell wie das von TMA. Kompetenzen in Verbindung mit weiteren Ressourcen, die bei der Erstellung von Stellenprofilen, Vorstellungsgesprächen, Beurteilungen und Nachfolgeplanung des Talentmanagements eingesetzt werden können, schaffen einen rationalisierten und durchgängigen Prozess.
Durch die Kombination dieses umfassend validierten Modells mit modernster, anpassbarer Technologie ist gradar eines der wenigen Systeme auf dem Markt, das eine Übersetzung der Ergebnisse von Stellenbewertungen in stellenspezifische Kompetenzen bietet. Wir bieten Unternehmen die Möglichkeit, kundenspezifische Kompetenzmodell schneller und wesentlich günstiger einzuführen, als es noch bei Altsystemen der Fall war.
Wenn Sie glauben, dass gradar Ihrem Unternehmen helfen könnte, nehmen Sie Kontakt mit unserem Team
bei gradar.com auf.