Keine Geheimniskrämerei mehr: Gehaltstransparenz und Gehaltsbänder in Stellenausschreibungen

Was ist Lohntransparenz?

Unter Lohntransparenz versteht man, dass Unternehmen offen über die Vergütung ihrer derzeitigen und künftigen Angestellten sprechen. In den letzten Jahren ist die Lohntransparenz zu einem immer beliebteren Instrument geworden, um Lohndiskriminierung zu bekämpfen, wie beispielsweise auch geschlechtsspezifische Lohngefälle.

Schließlich verdienen vollzeitbeschäftigte Frauen in den USA nach wie vor nur etwa 83 % dessen, was Männer verdienen - eine Zahl, die sich trotz des wachsenden Bewusstseins für diese Ungleichheit in den letzten Jahren kaum verändert hat.

Andere Lohnunterschiede, wie die zwischen schwarzen und hispanischen Beschäftigten mit Behinderungen und LGBTQ+-Beschäftigten, bestehen auch 2022 noch fort.

Was sich jedoch ändert, ist die Einstellung der Angestellten, darüber zu sprechen, wie viel sie und ihre Teammitglieder verdienen. Sowohl Unternehmen als auch Individuen reagieren immer sensibler auf potenzielle Lohnunterschiede und Voreingenommenheit bei der Vergütung am Arbeitsplatz.

Laut einem Bericht des Vergütungssoftwareunternehmens Beqom aus dem Jahr 2022 würden 60% der 1.000 befragten US-Beschäftigten das Unternehmen zu einem solchen wechseln, bei dem mehr Gehaltstransparenz herrscht.

Dieser Trend wurde durch die Technologie und Websites zum Austausch von Gehältern (wie zum Beispiel Glassdoor) beschleunigt, durch welche Gehaltsinformationen von aktuellen und ehemaligen Angestellte gesammelt und der Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Nun, da die jüngeren Generationen offen über unser Gehalt sprechen, wächst der Druck für Gesetzgebende, neue Vorschriften zur Lohntransparenz einzuführen.

Wie ändert sich also das Gesetz?

Im Jahr 2021 trat in Colorado das Gesetz über “Gleiches Entgelt für vergleichbare Arbeit” (Equal Pay for Equal Work Act) in Kraft, um geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung zu verhindern. Damit ist es nicht nur illegal, dass Unternehmen Männern für "vergleichbare Arbeit" mehr zahlen als Frauen, sondern das Gesetz verpflichtet auch alle Unternehmen in Colorado, in allen Stellenausschreibungen die Gehaltsspannen und Zusatzleistungen anzugeben.

Erst vor wenigen Wochen hat auch New York ähnliche Gesetze zur Lohntransparenz eingeführt. Am 1. November - dem Tag, an dem das Gesetz in Kraft trat - gab es einen 60-prozentigen Anstieg von Stellenausschreibungen, die Gehaltsspannen enthielten.

Für die Unternehmen steht viel auf dem Spiel. Bei Nichteinhaltung der Vorschriften müssen Arbeitgebende zunächst mit einer Verwarnung und dann mit Geldstrafen von bis zu 250.000 US-Dollar rechnen, wenn sie weiterhin keine aussagekräftigen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben.

Trotzdem scheinen viele Unternehmen nicht auf die neuen Vorschriften vorbereitet zu sein. Nachdem das Gesetz in Colorado in Kraft getreten war, wurden viele Junior-Stellen immer noch ohne Angabe der Gehaltsspanne ausgeschrieben.

Auch in der Pharmaindustrie herrscht ein eklatanter Mangel an Gehaltstransparenz. Tatsächlich enthielten nur 5% der Stellenausschreibungen für PharmatechnikerInnen eine Gehaltsspanne.

Dies könnte darauf hindeuten, dass vielen Unternehmen vor der Gesetzesänderung ein System zur Erstellung interner Gehaltsspannen fehlte. Oder aber, dass sie einfach noch nicht bereit sind, die Gehälter offenzulegen - was bedenklich ist.

Wie geht es also weiter? Sarah Russell, eine im Vereinigten Königreich ansässige Anwältin für Arbeitsrecht, hat erklärt, dass Änderungen in Kalifornien und New York besonders einflussreich sind und dass alles, was in diesen Technologie- und Bankenzentren zur normalen Arbeitspraxis in diesen Sektoren wird.

Es sieht also ganz danach aus, als würde sich die Lohntransparenz in den kommenden Jahren noch weiter verbreiten. In der Tat traten am 1. Januar 2023 umfangreiche Gesetzesänderungen in Kraft, die Unternehmen mit mindestens 15 Beschäftigten verpflichten, bei allen Stellenausschreibungen eine Gehaltsspanne anzugeben.

Was für Auswirkungen hat die Gehaltstransparenz?

Die Aufnahme von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen bringt eine Reihe von Vorteilen und Herausforderungen mit sich, sowohl für die Unternehmen als auch für ihre Beschäftigte

Eine unbestreitbar positive Auswirkung ist, dass dadurch die Lohnungleichheit verringert und das geschlechtsspezifische Lohngefälle beseitigt werden kann. Untersuchungen zeigen, dass Frauen und Minderheiten im Einstellungsprozess eher weniger Geld verlangen. Wenn in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen angegeben werden, kann genau dieser Diskrepanz entgegengewirkt werden.

Ein weiterer Vorteil der Offenlegung von Gehaltspolitiken besteht darin, dass Informationsasymmetrien beseitigt werden, d. h. Situationen, in denen die Gehaltsvorstellungen von potenziellen Arbeitnehmenden stark von denen der Unternehmen abweichen.

Im Grunde genommen wird so verhindert, dass Unternehmen und Einzelpersonen ihre Zeit verschwenden. Der Einstellungsprozess ist wesentlich effizienter, wenn sich Arbeitsuchende nicht auf Stellen bewerben müssen, deren Gehalt nicht ihren Vorstellungen entspricht.

Doch wenn die Bezahlung der Angestellten kein Geheimnis mehr ist, müssen Unternehmen in der Lage sein, Gehaltsunterschiede zu rechtfertigen und zu belegen. Wenn ein Unternehmen jedoch nicht über ein strenges, objektives Stellenbewertungssystem verfügt, kann es zu Konflikten kommen.

Derzeitige Beschäftigte werden sich wahrscheinlich für sich selbst einsetzen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Gehalt nicht mit dem übereinstimmt, was potentielle Teammitgliedern in einer ähnlichen Position angeboten wird.

Und wenn Unternehmen nicht die Informationen bereitstellen, die (potenzielle) Arbeitnehmende von ihnen erwarten, könnten sie sich fragen, was diese Unternehmen zu verbergen versuchen.

Wie hilft gradar Unternehmen bei der Anpassung an die Änderungen der Lohntransparenz?

Wie wir gesehen haben, sind viele Unternehmen einfach nicht auf das Thema Lohntransparenz vorbereitet. Vielleicht liegt dies daran, dass die Erstellung von Gehaltsstufen eine komplexe Aufgabe ist, die von einer Vielzahl von Variablen abhängt.

In der Regel wird ein Gehaltsband um einen Mittelwert herum modelliert. Das Minimum und das Maximum der Spanne werden symmetrisch (+/- 20%) oder asymmetrisch (-10% / +20%) definiert, abhängig von der allgemeinen Vergütungsstrategie des Unternehmens.

Dann muss der Gehaltsmix festgelegt werden. Dies bezieht sich auf das Verhältnis zwischen Grundgehalt und variabler Vergütung in einer Vergütungsstruktur. Der relative Anteil der variablen Vergütung hängt von den Anforderungen der Stelle ab, und in der Regel gilt: Je höher die Anforderungen und die Bedeutung einer Stelle, desto größer ist der variable Anteil.

Um Lohngerechtigkeit zu gewährleisten, müssen Gehaltsbänder auf der Grundlage eines objektiven Rahmens erstellt werden. Idealerweise sind die Gehaltsbänder dann an die Stufen eines analytischen Stellenbewertungssystems gekoppelt.

Klingt kompliziert? Das muss es nicht sein! Wir bei gradar haben es uns zur Aufgabe gemacht, ein zugängliches, erschwingliches und transparentes System zur Stellenbewertung für alle Unternehmen zu schaffen.

In einer Zeit, in der das Thema Entgelttransparenz immer mehr an Bedeutung gewinnt, hilft gradar Unternehmen der Zeit voraus zu sein. Wir können nicht nur aussagekräftige Gehaltsspannen für Stellenausschreibungen berechnen, sondern auch sicherstellen, dass die Gehaltsbänder sowohl für aktuelle als auch für potenzielle MitarbeiterInnen gerecht sind.

Wenn Sie glauben, dass gradar auch Ihrem Unternehmen helfen könnte, nehmen Sie noch heute Kontakt mit unserem Support-Team auf.