Wie gut sind Unternehmen auf die EU-Lohntransparenzrichtlinie vorbereitet?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wurde erstmals im März 2021 veröffentlicht. Sie enthält eine ganze Reihe von neuen Vorschriften für alle Unternehmen, die in einem der 27 EU-Mitgliedstaaten tätig sind.
Von obligatorischen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen bis hin zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede stellt die Richtlinie einen echten Gezeitenwechsel für Unternehmen, Personalabteilungen und Mitarbeiter gleichermaßen dar.
Man sollte meinen, dass die Unternehmen mit den Vorbereitungen für diesen bevorstehenden Umbruch bereits seit drei Jahren beschäftigt sind. Ein neuer Bericht von The Conference Board, der auf einer Umfrage unter 78 der größten europäischen Arbeitgeber basiert, zeigt jedoch, dass dies bei weitem nicht der Fall ist. Wie kann das sein?
Die Umfrage ergab demnach, dass 41 % der Befragten - deren Unternehmen insgesamt etwa drei Millionen Menschen weltweit beschäftigen - angaben, dass sie noch gar nicht mit den Vorbereitungen auf die EU-Lohnrichtlinie begonnen haben.
Und was ist noch erschreckender? Die gleiche Umfrage ergab, dass weniger als 2 % der Unternehmen glauben, dass sie die umfassenden Anforderungen der Richtlinie bereits erfüllen.
Seien Sie klug - seien Sie proaktiv
Wenn es um Lohntransparenz und die Einhaltung von Qualitätsstandards geht, ist eine schnelle Lösung in letzter Minute einfach nicht möglich. Um einen reibungslosen Übergang im Jahr 2026 zu gewährleisten, müssen Unternehmen die Lohntransparenz in ihre Unternehmenskultur einfügen, und dann auch in ihre HR-Prozesse und ihre interne Kommunikation einbringen.
Schließlich fordert die Richtlinie Transparenz in Bezug auf die Entlohnung der Beschäftigten und zielt auch darauf ab, Lohnunterschiede, insbesondere geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, endlich zu beseitigen.
Eine proaktive, frühzeitige Vorbereitung gibt den Unternehmen die Chance, selbst zu prüfen, ob und wo es Unterschiede in den Gehältern gibt und gleich für einen angemessenen Ausgleich zu sorgen. Und das bevor sie durch die Richtlinie gesetzlich dazu verpflichtet werden und gezwungen sind es zügig nachzuholen.
Wer jetzt bereits handelt, geht nicht nur den rechtlich notwendigen Schritt, um der EU-Richtlinie gerecht zu werden, sondern mindert auch direkt das Risiko möglicher Rechtsstreitigkeiten und hoher Fluktuation.
Letztlich gibt die Richtlinie den Mitarbeitern die Möglichkeit, bestehende Gehaltsstrukturen zu hinterfragen. Ab 2026 werden die Mitarbeiter das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Informationen über ihr Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu verlangen. Und sie werden auch Zugang zu Gehaltsinformationen haben, da ihre Arbeitgeber verpflichtet sein werden, in Stellenausschreibungen Informationen über die Gehaltsspanne zu veröffentlichen.
Neben einer objektiv vertretbaren Vergütungsstruktur müssen die Führungskräfte bereit sein, Gehaltsstrukturen und Gehaltsentscheidungen transparent zu erläutern. Und was, wenn den Mitarbeitern nicht gefällt, was die Gehaltstransparenz offenbart? Dann sind Spannungen am Arbeitsplatz, Probleme bei der Mitarbeiterbindung und mögliche Rechtsstreitigkeiten vorprogrammiert. Und die gilt es dich zu vermeiden, oder?
Und ehrlich gesagt: Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist Teil eines allgemeinen weltweiten Trends zu mehr Transparenz und Gleichheit bei der Vergütung. Ähnliche Regelungen werden auch in anderen Ländern außerhalb der EU bereits erwogen oder umgesetzt, darunter im Vereinigten Königreich und in den USA.
Indem Sie sich proaktiv auf die Richtlinie vorbereiten, können Sie sich für den Erfolg auf globaler Ebene rüsten. Unternehmen mit Niederlassungen auf der ganzen Welt werden davon profitieren, wenn sie ihre Richtlinien und Prozesse bereits jetzt angleichen, den künftigen Verwaltungsaufwand verringern und die Konsistenz ihrer globalen Aktivitäten sicherstellen.
Das Fazit ist: Die Lohntransparenz verschwindet nicht – sie ist schon da. Die Arbeitgeber, die wirklich erfolgreich sein werden, wenn die Richtlinie vollständig in Kraft tritt? Natürlich diejenigen, die die Chance für positive Veränderungen jetzt ergreifen und langfristige und nachhaltige Pläne machen, um Transparenz in ihre Unternehmenskultur, ihre Personalprozesse und ihre Kommunikation zu integrieren.
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Eine der wichtigsten Anforderungen der Richtlinie ist die obligatorische objektive Stellenbewertung. gradar bietet einen analytischen und objektiven Ansatz für die Stellenbewertung, der eine Vielzahl von Faktoren berücksichtigt, wie z. B. berufliche Kenntnisse, spezifische Verantwortlichkeiten und zwischenmenschliche Fähigkeiten.
Mit diesem wasserdichten System sind Unternehmen in der Lage, ihre Entgeltpraxis gegenüber den Arbeitnehmern zu rechtfertigen, wenn diese ihr Recht auf Information wahrnehmen. Und wenn es doch zu Lohnstreitigkeiten kommt? Der punktuelle analytische Ansatz von gradar kann vor Gericht als Verteidigung gegen eine Klage wegen Lohndiskriminierung dienen.
Ebenso hilft gradars Funktion zur Analyse des Lohngefälles den Unternehmen sicherzustellen, dass sie die Lohngleichheit richtig und kosnequent umsetzen. Durch die Analyse der Verteilung der Gehälter innerhalb einer Besoldungsgruppe zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern erkennt unsere Software Diskriminierung, bevor sie zu einem echten Problem wird.
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