Das Rennen ist eröffnet: Auslegung und Umsetzung der EU-Lohnrichtlinie

Auslegung der EU-Lohntransparenzrichtlinie 

Die Richtlinie selbst ist zwar nicht bindend, verpflichtet aber die EU-Mitgliedstaaten, bis Juni 2026 neue Rechtsvorschriften zu erlassen. Alle Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten in Europa müssen eine Reihe strenger Regeln einhalten, unter anderem: 

• Bereitstellung von Gehaltsspannen für Bewerber, um die Transparenz bei Stellenausschreibungen zu erhöhen 

• Bereitstellung von Informationen über die Kriterien für die Festlegung des Lohns und der Lohnentwicklung  

• Berichterstattung und Weitergabe von Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen  

• Bewertung der Ursachen des Lohngefälles und Ergreifung konkreter Maßnahmen zu dessen Beseitigung 

Nach diesen neuen Verordnungen müssen die Unternehmen nicht nur die gleiche Bezahlung für identische Arbeitsaufgaben gewährleisten. Sie müssen auch eine Reihe von geschlechtsneutralen Arbeitsbewertungsrahmen entwickeln, um die Lohngleichheit für ähnliche Kategorien von Arbeitsplätzen zu gewährleisten.  

Und wie der Name der Richtlinie schon sagt, müssen die Unternehmen plötzlich viel transparenter machen, wie sie ihre Mitarbeiter bezahlen. Und das beinhaltet ebenfalls: 

• Lohntransparenz bei der Einstellung: Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch ihre Gehälter offenzulegen, dabei dürfen sie sich aber nicht nach der Gehaltsgeschichte des Bewerbers erkundigen.  

• Lohntransparenz für bereits beschäftigte Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Gehalt und das durchschnittliche Gehalt von Arbeitnehmern zu verlangen, die dieselbe Arbeit verrichten oder eine als „gleichwertig“ eingestufte Arbeit verrichten.  

            Der Knackpunkt? Die Definition von „gleichwertiger Arbeit“.  

Schauen wir uns doch mal an, wie die Richtlinie eben diesen Schlüsselbegriff geklärt hat - und auch wie Unternehmen dann feststellen können, wann zwei Tätigkeiten gleichwertig sind. 

Wie die Richtlinie gleiche Arbeit versteht 

Um direkt aus der EU-Richtlinie zu zitieren, heißt es dort über die Bewertung gleicher Arbeit: 

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs sollte der Wert der Arbeit auf der Grundlage objektiver Kriterien bewertet und verglichen werden „devrait être évalué et comparé sur la base de critères objectifs“, einschließlich der Bildungs-, Berufs- und Ausbildungsanforderungen, der Fähigkeiten, des Arbeitsaufwands, der Verantwortung und der Arbeitsbedingungen, ungeachtet der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen. 

Er fährt fort: 

Zur Erleichterung der Anwendung des Konzepts der gleichwertigen Arbeit, insbesondere für Kleinst-, Klein- und mittlere Unternehmen, sollten die zu verwendenden objektiven Kriterien vier Faktoren umfassen: Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen „les critères objectifs à utiliser devraient inclure quatre facteurs“. 

Die Sprache ist hier wichtig. Im französischen Original verwendet die Richtlinie das Verb „sollen“ (devrait) im Gegensatz zu „müssen“ (doit). Der Gesamteindruck? Die EU-Vorschriften lassen einen wirklich großen Spielraum für Interpretationen.  

Klar ist jedoch, dass ein Rahmen für die Stellenbewertung “objektiv“ sein muss, um den Anforderungen zu entsprechen. Außerdem müssen die Aufgaben in ihre einzelnen Bestandteile zerlegt werden, um sie zu analysieren.  

Viele Stellenbewertungssysteme, die zur Zeit von Unternehmen genutzt werden, werden dafür nicht mehr ausreichen. Ob das vom Arbeitgeber gewählte System tatsächlich objektiv geschlechtsneutral ist, wird letztlich wahrscheinlich von den Gerichten entschieden werden. 

Wie interpretieren und implementieren die Mitgliedstaaten die Richtlinie? 

Während die Frist für die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht bis 2026 abläuft, bereiten sich die Mitgliedstaaten bereits auf den Umbruch vor, den die neuen Anforderungen bedeuten.  

Schweden z.B. hat bereits erste Schritte unternommen. Als erster der 27 Mitgliedstaaten hat es einen 388-seitigen Bericht vorgelegt, der das Ergebnis einer einjährigen Untersuchung darüber ist, wie die Richtlinie im nationalen Recht umgesetzt werden kann.  

Im Vergleich zu vielen anderen EU-Mitgliedstaaten war Schweden bei der Lohngleichheit bereits einen Schritt voraus, und einige der in der Richtlinie festgelegten Bestimmungen waren bereits in der nationalen Gesetzgebung verankert. 

Es gibt jedoch auch viele neue Anforderungen, die Schweden, wie alle EU-Mitglieder, noch umsetzen muss. Was die Arbeitsbewertung angeht, so wird in dem Bericht vorausgesagt, dass viele Unternehmen ihre Arbeitsstruktur und ihren Stellenbewertungsrahmen ändern müssen, um den neuen Anforderungen auch wirklich gerecht zu werden. 

Die spanische Regierung hat kürzlich ihr eigenes Werkzeug zur Stellenbewertung veröffentlicht. Ihr Ansatz steht in krassem Gegensatz zu den Entwicklungen in kommerziellen Stellenbewertungssystemen, da er sich stark (zu mehr als 20 %) auf die Arbeitsbedingungen konzentriert, mit ihrem immensen Potenzial zur Diskriminierung zugunsten männlich dominierter Rollen. 

Es liegt also auf der Hand, dass die Arbeitsplatzbewertung in der EU-Richtlinie von den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich interpretiert werden könnte. Und die nächste Herausforderung? Die Unternehmen müssen Strategien und interne Maßnahmen umsetzen, um die neuen nationalen Gesetze zu erfüllen.  

In vielen Unternehmen gibt es noch keine Stellenbewertung. Und diejenigen, die in den letzten zehn Jahren eine Stellenbewertung eingeführt haben, haben sich oft für den vereinfachten und nicht analytischen Ansatz entschieden.  

Da die Zeit bis zum Jahr 2026 immer kürzer wird, werden sich die Unternehmen in der gesamten EU um die Einhaltung der Vorschriften bemühen. 

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Denn wir wollen Unternehmen in der gesamten EU und natürlich darüber hinaus dabei helfen, sich gegen die sich entwickelnden Anforderungen an die Lohntransparenz zu wappnen. Klingt das nach etwas, das Ihr Unternehmen gebrauchen könnte? Dann setzen Sie sich noch heute mit unserem Team in Verbindung!