Was sind Gehaltsbänder?
Einfach ausgedrückt sind Gehaltsbänder festgelegte Gehaltsspannen für vergleichbare Positionen. Unternehmen definieren mit Gehaltsbändern die Unter- und Obergrenze dessen, was sie für eine bestimmte Stelle zu zahlen bereit sind, und nutzen sie als Entscheidungshilfe für die Bestimmung der Gehaltshöhe einzelner Mitarbeiter.
Bei der Festlegung eines Gehaltsbandes wird eine Kombination aus Marktwert und internem Wert berücksichtigt. Dabei werden Stellen mit ähnlichen Anforderungen anhand von Faktoren wie Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrung und Entscheidungskompetenz, die für die jeweilige Tätigkeit notwendig sind, in Gruppen zusammengefasst.
Gehaltsbänder werden idealerweise an Wertigkeitsstufen aus einer analytischen Stellenbewertung oder unternehmenseigene Level gekoppelt. Dann kann – mithilfe von Marktdaten – ein angemessenes Mindest- und Höchstgehalt definiert werden, um das Gehaltsspektrum zu definieren.
Es erhalten also nicht allen Beschäftigten mit der gleichen Jobbezeichnung zwangsläufig das gleiche Gehalt, ihr Verdienst liegt aber innerhalb desselben Gehaltsbands.
Es kann natürlich auch eine Überlappung einzelner Gehaltsbänder geben. Gibt es in einem Unternehmen beispielsweise unterschiedliche Führungsrollen von Einstiegspositionen bis hin zur obersten Managementebene, wird für jede Ebene ein eigenes Gehaltsband definiert. In Gehaltsband 1 beträgt das Höchstgehalt dann vielleicht 50.000 €, in Gehaltsband 2 hingegen 45.000 €.
Gehaltsbänder bieten in der Regel mehr Flexibilität und Möglichkeiten zur Entgeltdifferenzierung als klassische Gehaltstabellen, bei denen für bestimmte Stellenbezeichnungen oder Positionen feste Gehälter definiert werden.
Welchen Nutzen haben sie?
Gehaltsbänder können einen großen Beitrag zu mehr Lohntransparenz leisten. Durch klare Parameter und feste Gehaltsspannen können Unternehmen transparent machen, was sie ihren Mitarbeitenden zahlen, ohne dabei einzelne Gehälter offenlegen zu müssen.
Das ist besonders in Zeiten der Einführung von Gesetzen zur Stärkung der Gehaltstransparenz in der EU, New York City, Kalifornien und anderen Regionen von Vorteil, die Unternehmen dazu verpflichten, in Stellenausschreibungen die Gehaltsspanne einer Stelle zu nennen.
Traten solche Gesetze in der Vergangenheit in Kraft, waren Unternehmen, die bereits über eine solide Gehaltsbandstruktur verfügten, klar im Vorteil, da sie ganz einfach Gehaltsspannen definieren und diese potenziellen Kandidaten gegenüber kommunizieren konnten.
Ein weiterer Vorteil, der untrennbar mit dem Thema Lohntransparenz verbunden ist: Gehaltsbänder können für mehr Lohngleichheit im Unternehmen sorgen. Mit Gehaltsbändern können Arbeitgeber sicherstellen, dass Arbeitnehmer in ähnlichen Funktionen mit vergleichbarem Erfahrungs- und Leistungsniveau fair und einheitlich vergütet werden. Das kann dazu beitragen, Gehaltsunterschiede zu beseitigen und die Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung aufgrund von Faktoren wie Geschlecht, Herkunft oder Ethnie zu reduzieren.
Des Weiteren können Gehaltsbänder motivationsfördernd wirken. Da sie hierarchisch aufgebaut sind, geben sie einen klaren Karriere-Pfad vor und bieten so Anreiz für die berufliche Weiterentwicklung. Die Beschäftigen können die gesamte Bandbreite ihres Gehaltsbands sehen und die nötigen Schritte unternehmen, um den Sprung nach oben zu schaffen. Langfristig kann dies die Mitarbeiterbindung erhöhen und Unternehmen helfen, talentierte Fachkräfte zu halten.
Darüber hinaus ermöglichen Gehaltsbänder es Unternehmen, geplante Neueinstellungen und Lohnerhöhungen in Budgets zu übersetzen. Ferner bieten sie feste Parameter, um den schleichenden Kostenanstieg im Zusammenhang mit Forderungen der Beschäftigten nach Gehaltserhöhungen im Blick zu behalten. Dies ist unerlässlich für eine vorausschauende Einstellungsstrategie und eine langfristige Finanzplanung.
Wie legen Unternehmen Gehaltsbänder fest?
Das Einrichten und Pflegen von Gehaltsbändern kann für Unternehmen einen hohen Recherche- und Zeitaufwand bedeuten.
Zunächst müssen die branchenüblichen Gehälter gründlich analysiert werden, um Gehaltsstatistiken zu erstellen und sicherzustellen, dass die Vergütung marktgerecht und wettbewerbsfähig ist. Unternehmen können dazu einschlägige Vergütungsstudien von externen Anbietern einkaufen.
Anschließend gilt es zu definieren, welche Positionen gleichwertig sind. Das komplexe Geflecht an Rollen in einem Unternehmen zu bewerten und zu organisieren erfordert mehr als pure Intuition oder Vermutungen, es erfordert ein objektives Stellenbewertungssystem. Nur durch eine rationale Messung und Quantifizierung der relativen Komplexität, des Verantwortungsgrades und des Arbeitsaufwands verschiedener Stellen können sinnvolle Gehaltsbänder geschaffen werden.
Klingt kompliziert? Das ist es ehrlich gesagt auch! Erschwerend kommt hinzu, dass Gehaltsbänder kontinuierlich überprüft und regelmäßig aktualisiert werden müssen. Da sich die Gehälter auf dem freien Markt infolge von Angebot und Nachfrage, Inflation und neu entstehenden Anforderungsprofilen ständig ändern, können Gehaltsbänder rasch an Aktualität verlieren.
Es überrascht also kaum, dass das Einrichten und Pflegen von Gehaltsbändern für HR-Abteilungen häufig mit einem hohen Zeitaufwand verbunden ist. Gibt es also eine einfachere Möglichkeit, wettbewerbsfähige und aktuelle Gehaltsbänder festzulegen?
Wie gradar das Spiel verändert
Wir bei gradar sind der Auffassung, dass Gehaltsbänder zu etablieren nicht so schwierig und aufwändig sein sollte. Deshalb haben wir eine Komplettlösung zur Stellenbewertung entwickelt, die Unternehmen dabei hilft, eine effektive Gehaltsbandstruktur basierend auf einer objektiven Arbeitsbewertung und Marktvergleichen zu entwickeln.
gradar bietet einen analytischen und objektiven Ansatz für die Stellenbewertung nach dem Stufenwertzahlverfahren, bei dem Faktoren wie Fachwissen, Verantwortung und soziale Kompetenz berücksichtigt werden.
Diese Stellenbewertungsergebnisse ermöglichen es Unternehmen, die internen Relationen im Unternehmen zu ermitteln und zu bestimmen, welche Tätigkeiten gleichwertig sind. Damit erhalten sie letztlich die Informationen, die sie benötigen, um Stellen in Gehaltsbänder einzugruppieren.
Dank der Job-Matching-Funktion von gradar können die Nutzer die Ergebnisse der Stellenbewertung zudem in spezifische Benchmark Job Codes bzw. Vergleichspositionen übersetzen. Nutzer können somit komfortabel aus gradar heraus auf Daten aus zahlreichen Vergütungsstudien zugreifen. Anhand dieser Marktdaten können anschließend wettbewerbsfähige und angemessene Gehaltsparameter für jedes Gehaltsband definiert werden.
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