Genau wie die Synonyme Arbeitsbewertung oder Stellenbewertung zielt auch die Funktionsbewertung darauf ab, insb. die Lohngerechtigkeit in Organisationen zu erhöhen und transparente Vergütungspraktiken einzuführen. Der „Trick“ dahinter: Zuvor scheinbar unvergleichbare Stellen werden miteinander vergleichbar gemacht und können so auch vergleichbar bezahlt werden. Etwas anders als die Synonyme macht der Begriff Funktionsbewertung besonders deutlich, worauf die moderne analytische Arbeits- oder Stellenbewertung abzielt:
Jede Stelle wird unabhängig vom Stelleninhaber betrachtet und auf funktioneller Ebene beschrieben. In vielen Organisationen und Abteilungen wird mit dieser Beschreibung erstmals deutlich, wie die Stelle in das Gesamtgefüge eingebettet ist und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Damit werden einstmals unterschätze Tätigkeiten bzw. Anforderungen einer Position wortwörtlich sichtbar und verdeutlichen den Wert der Arbeit, der daraufhin mit einem angemessenen Preis versehen werden kann.
Schon deshalb setzt gradar auf einen qualitativen und analytischen Ansatz zur Stellen- und Funktionsbewertung, der die Evaluation besonders einfach und die Gehaltsgestaltung gerecht macht.
Denn unter der Prämisse der reinen Funktionsbewertung sind typische Mechanismen des Management Bias nicht mehr tragbar: Ein Fachexperte ist demnach in seiner Funktionsebene genauso viel Wert wie ein Manager mit Führungsaufgaben in derselben Hierarchieebene.
Die Doppeldefinition: Anforderungen einer Tätigkeit als Kernfaktor
Trotz aller qualitativen Aspekte der modernen Stellenbewertung ist die Quantifizier- und Vergleichbarkeit der Ergebnisse entscheidend. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Funktionsbewertung einer spezifischen Stelle im Unternehmensgefüge auch in jedem anderen Bereich anwendbar wird. gradar realisiert die objektive und faktorbasierte Bewertung einer Stelle auf Basis einer Doppeldefinition der Funktionsbewertung:
Einerseits geht es um die immanenten Anforderungen einer Stelle, die unabhängig vom Stelleninhaber für das gesamte Organisationsgefüge gelten. Diese Kerndefinitionen grenzen das Tätigkeitsfeld ab, bilden die Basis der genauen Stellenbeschreibung und bringen unterschwellig bereits das benötigte Job Level ins Spiel.Die Qualität der geleisteten Arbeit durch den Stelleninhaber bleibt bewusst außen vor. Sie darf für die Tätigkeit bzw. Funktion keine Bedeutung haben. Ob und wie der Mitarbeiter die Anforderungen erfüllt, ist Gegenstand der individuellen Leistungsbeurteilung.
Dieses Stellen-immanente Anforderungsprofil wird daraufhin horizontal und vertikal mit anderen Funktionen verglichen. Aus diesem Vergleich und der Bewertung nach dem Stufenwertzahlverfahren (Job Grading) ergibt sich die Position einer Funktion innerhalb eines Karrierelevels – und gleichzeitig innerhalb einer unserer drei Karrierepfade.
Fachlaufbahn
Projektmanagement
Führungslaufbahn
Fachwissen und Erfahrung
Denkleistung / Problemlösung
(Fachliche) Verantwortung für Mitarbeiter
Projektverantwortung und Führungsspanne
Führungsspanne und geführte Beschäftigtengruppe
Organisationskenntnisse
Prozesse und Komplexität
Funktionale Verantwortung
Tragweite der Entscheidungen
Projektgröße und Projektbudget
Prozesse und Komplexität
Organisatorische Verantwortung
Tragweite der Entscheidungen
Kommunikation
Mit dieser genauen Verortung stellen Sie sicher, dass sich die Schwierigkeit bzw. das Anforderungsniveau einer Stelle auch in einer entsprechenden Vergütung widerspiegelt, die sich transparent von anderen Funktionen abgrenzt.
Gleichzeitig zementieren Sie mit dieser Funktionsbewertung das notwendige Kompetenzmodell, über das Sie neue Talente qualifizieren, Karrierewege gestalten und Entwicklungsangebote konzipieren.
gradar ist damit ein unverzichtbares und einfach anwendbares Tool des integrierten Personalmanagements.
Durch Abstraktion vergleichbar: Objektive Funktionsbewertung in drei Karrierepfaden
Um Anwendern die Stellenbewertung zu erleichtern, ordnet gradar Funktion grundsätzlich einem von drei Karrierepfaden zu, die auf einer Funktionsbeschreibung ohne konkreten Stelleninhalt beruhen.
Damit nimmt gradar dem Benutzer einen der schwierigsten Schritte im gesamten Bewertungsprozess ab – die Abstraktion des gesamten Unternehmens bzw. aller Stellen auf reine Funktionen. Durch diese Abstraktion wird es möglich, Funktionen unterschiedlichster inhaltlicher Ausprägungen miteinander (und damit gerecht) vergleichbar zu machen. Die Führungslaufbahn hat einen disziplinarischen Schwerpunkt, der je nach Funktion durch Ressourcenverantwortung ergänzt wird. In dieser Hinsicht unterscheidet sich ein Junior Manager im Bereich Finanzen nicht von einem Top Manager im Bereich Marketing. Die Unterschiede ergeben sich erst aus dem jeweiligen Grad an Verantwortung bzw. den Anforderungsniveaus der disziplinarischen Wirkbreite und -tiefe.
Die Laufbahn Projektmanagement spiegelt den funktionsorientierten analytischen Ansatz von gradar am besten wider, da sie ihre Rolle bereits im Namen trägt und keinerlei inhaltliche Vorgaben macht. Ein Projektmanager ist immer ein Projektmanager – also verantwortlich für die Koordination, Planung und Verteilung von Personal, Ressourcen, Budgets usw. im Rahmen von zeitlich und fachlich begrenzten Vorhaben.
Die vertikale Einordnung beruht hier leicht nachvollziehbar auf den Dimensionen des üblichen Projektumfangs – Dauer, Budget, Komplexität usw. In der Fachlaufbahn geht es funktionell um die Anwendung und Entwicklung spezifischer Fachkenntnisse. Hier wäre es leicht, inhaltliche Aspekte ins Spiel zu bringen und damit die Objektivität und Vergleichbarkeit der Bewertung infrage zu stellen.
Diese Falle vermeidet gradar durch die konsequente Orientierung auf den Grad der Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeiten. Ungelernte Arbeiter oder Hilfskräfte bilden die Basis, Fachexperten oder „Gurus“ das obere Ende dieser Karriereskala. Zweitens ist es eine Grundbedingung dieser Laufbahn, dass der Stelleninhaber keine disziplinarische Verantwortung trägt.
Eine Einordnung in der Fachlaufbahn lässt sich unter diesen Maßgaben formal über den jeweiligen Abschluss oder akademischen Titel vornehmen. Etwas schwieriger doch genauso sinnvoll ist es, den Grad an notwendigem Wissen und Können zu bewerten, der in die jeweilige Tätigkeit einfließt. Eine repetitive Anwendungsaufgabe ist demnach etwas anderes als eine konzeptionelle Position.
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