L'évaluation de fonctions, c'est quoi exactement ?
Dès les premiers échanges d'argent pour marchandises et services, les entreprises et leurs employés ont négocié le prix du travail. En vue d'une paie équitable, les organisations « évaluent » leurs fonctions exercées afin de connaître leur valeur pour l'organisation.
En prenant en compte les exigences cognitives et physiques d'une fonction, ainsi que les conditions de travail et les responsabilités, les entreprises ont toujours été capables de juger la valeur d'une fonction particulière.
C'est au début du 20e siècle qu'on s'est rendu compte qu'un système d'évaluation de fonctions pourrait présenter bien d'autres avantages qu'une simple paie équitable. Il pourrait être moteur d'efficacité, améliorer le recrutement et assurer une base stable des opérations de l'entreprise.
Dans les années suivantes, deux méthodes d'évaluation de fonctions – analytique et non-analytique – ont fait leur apparition. Les systèmes d'égalisation dans le cadre de conventions collectives et d'études de rémunérations sont souvent non-analytiques et fortement liés au prix de la main d'œuvre, tandis que les méthodes analytiques de classification se concentrent davantage sur la définition des relativités internes au sein d'une organisation.
Les méthodes de l'évaluation de fonctions
Non analytiques
Les méthodes suivantes évaluent les exigences générales des fonctions. La décision sur la classification repose sur l'évaluation de la fonction en comparaison directe avec d'autres fonctions en prenant une décision discrétionnaire.
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Classement (par paires) :
La solution la plus simple pour évaluer des fonctions. Une comparaison entière avec d'autres fonctions, fournissant une hiérarchie interne de la valeur des fonctions, de la plus grande à la plus petite. Ce classement est rarement utilisé aujourd'hui et considéré douteux et partial. Il ne résisterait à aucune action judiciaire visant une égalité salariale.
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Classification :
Une forme qualitative d'évaluation du contenu d'une fonction, comparant les fonctions avec des descriptions prédéfinies de classes, établies pour chaque niveau de fonctions. Les fonctions sont attribuées à la classification fournissant la description la plus appropriée. Cette approche est la plus répandue dans les études de rémunérations et les conventions collectives ou autres accords avec l'employeur.
Analytiques
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Points par facteur :
Une forme quantitative d'évaluation de fonctions, employant des facteurs et niveaux définis au sein de chaque facteur. Les exigences de la fonction sont comparées avec les définitions des niveaux de facteurs, des points correspondants assignés au niveau approprié attribué à la fonction et additionnés pour tous les facteurs afin de déterminer le score total de la fonction. Les scores totaux des fonctions servent à créer une hiérarchie de fonctions en utilisant soit les points d'origine (classement) soit une traduction vers une structure de classification (classification). Un exemple marquant d'une méthode de classement de fonctions est le schéma syndical international de Genève de 1950.
L'objectif d'une évaluation de fonctions
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Évaluation interne de fonctions :
- assure une équité salariale interne et évite les actions judiciaires à ce sujet,
- crée et maintient des structures salariales sur la base de classifications avec des fourchettes salariales
- soutient une architecture de fonctions en vue d'optimiser et numériser les processus
- détermine et gère les compétences spécifiques à la fonction
- assiste la gestion des talents en fournissant une planification de la succession
Cette approche est moins courante aux États-Unis qu'en Europe.
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Référenciation (externe) :
Le benchmarking de rémunérations met l'accent unique sur la détermination de prix externes du marché pour les fonctions retrouvées au sein de l'organisation.
- Cette méthode suit soit l'approche non analytique de classification de fonctions soit l'approche analytique d'un système de points par facteur afin d'établir la valeur de la fonction.
- Le contenu de la fonction est pris en compte en recherchant parmi des disciplines, familles d'emplois ou fonctions benchmark prédéfinies des équivalences de la position concernée. Les prix du marché attribués à une fonction découlent alors de cette combinaison.
- D'autres facteurs, comme p. ex. la région / localité d'activité, la taille de l'entreprise et le secteur d'activité, peuvent être pris en compte afin de déterminer le marché du travail / groupe de pairs.
L'utilisation exclusive de cette approche est particulièrement courante aux États-Unis et moins courante en Europe.
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Une combinaison d'évaluations internes et externes de fonctions :
C'est ici que les valeurs internes déterminent une valeur égale du travail et servent de base pour les scénarios d'utilisation susmentionnés. Les taux du marché sont souvent utilisés comme source supplémentaire d'informations en vue de déterminer la hauteur et l'étendue de fourchettes salariales ou la valeur marchande de fonctions spécifiques dans un processus de recrutement.
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