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La méthodologie de recherche d'équivalences

Souvent, les prestataires globaux utilisent la même méthodologie dans la recherche d'équivalences et le même processus dans la collection de données afin de rendre leurs études plus intéressantes pour les sociétés aux activités mondiales. Les prestataires locaux, en revanche, utilisent des approches de benchmarking spécialement adaptées aux besoins nationaux ou régionaux et habituellement attirent plus de participants domestiques.

Ainsi, il y a lieu de vérifier la taille de la base respective de données, ses participants et la disponibilité de données de référence spécifiques à la fonction pour chaque pays auquel vous vous intéressez. Il n'existe pas d'approche applicable à tous les cas de figure.

Les conventions collectives représentent une source alternative pour la comparaison de salaires, la rémunération sur certains marchés - notamment en Europe - étant fortement régulée par les conventions collectives applicables à une grande partie de tous les salariés.

Dans un pays comme l'Allemagne, les bases de données les plus importantes d’études comparatives des rémunérations contiennent environ 500 000 points individuels de données, tandis que les conventions collectives de l'industrie métallurgique et électronique couvrent déjà plus de 3 500 000 employés. Dans certains cas, ces données peuvent être la meilleure solution, au moins pour les fonctions soumises aux conventions collectives, et sont souvent accessibles à titre gracieux.

gradar s'aligne parfaitement sur les conventions collectives, et nous avons répertorié les corrélations dans notre propre documentation Rosetta Stone sur les études de rémunération.

La fiabilité de la recherche d'équivalences

La recherche de fonctions équivalentes comprend l'identification de fonctions de référence provenant d'études de rémunération afin d'évaluer le prix d'une position sur le marché. La validité et fiabilité d'une référence du marché dépend de la qualité de la recherche d'équivalence entre les fonctions internes et externes.

Il existe quatre types communs de méthodologies utilisés aujourd'hui dans la recherche d'équivalences, certains éléments peuvent toutefois être combinés dans une approche unifiée :

• Recherche par l'intitulé du poste. Cette approche est la plus répandue chez les prestataires qui collectent leurs données directement auprès des personnes individuelles et non pas chez les experts des RH et de rémunération. Il en résulte qu'il s'agit de l'approche la moins fiable, fournissant un degré minimal d'exactitude pour les fonctions ou professions très génériques, comme p. ex. les plombiers ou comptables. Certains prestataires ajoutent même des caractéristiques personnelles, comme l'ancienneté ou l'âge, à leur analyse.
• Recherche par fonctions de référence. Les prestataires emploient cette approche, toutefois rare, en ajoutant à un profil de référence les tâches et responsabilités centrales. Les différents rangs nécessitent des descriptions différentes, conférant à cette approche un haut degré d'exactitude. Il est toutefois difficile de choisir une équivalence plus exacte lorsqu'il n'existe pas de description supérieure ou inférieure.
• Descriptions capsulées de postes. Il s'agit ici de la version améliorée de la recherche par fonctions de référence. Le prestataire effectuant l'étude décrit les principales responsabilités et tâches centrales de manière beaucoup plus détaillée et présente les modificateurs pour des degrés inférieurs ou supérieurs d'exigences. Cette approche est la plus répandue dans les études fermées sur mesure - appelées 'club surveys'.
• Les familles d'emplois dans une méthodologie non-analytique de classification d'emplois. La majorité des prestataires emploi cette approche fournissant une qualité satisfaisante des descriptions génériques des familles d'emplois dans la plupart des études. Cependant, avec un nombre croissant de sous-familles disponibles, la recherche d'équivalence devient plus diffuse, les résultats moins fiables. La qualité des descriptions génériques des niveaux de fonctions varie fortement au sein de et entre les études. L'approche non-analytique est moins précise que les résultats d'une évaluation analytique de fonctions et ne doit pas être employée dans les décisions d'équité salariale ou comme base pour la structuration de rémunérations.

Culpepper, notre partenaire stratégique emploie un ensemble de classifications et niveaux de fonctions (Executive, Management, Professional Individual Contributors et Support Individual Contributors) et de descriptions détaillées de familles d'emplois pour les dirigeants, l'ingénierie, la santé, les sciences de la vie, les opérations, la vente et la technologie.

La recherche minutieuse d'équivalences forme la base indispensable pour les références de salaire et les comparaisons avec le marché ; et l'attribution d'une fonction interne à une fonction externe de référence au contenu similaire est la clé pour accéder les données de référence provenant d'études comparatives des rémunérations. Les données de référence peuvent être utilisées dans la comparaison des salaires d'employés par rapport aux taux du marché et incluses dans la conception de fourchettes salariales ainsi que dans l'établissement d'un rapport compétitif entre le salaire de base et variable.

• gradar suggère automatiquement des fonctions de référence susceptibles d'équivaloir au mieux à la fonction évaluée.
• gradar est compatible aux fonctions de référence de nombreux éditeurs reconnus au niveau local et global, dont les études appropriées pour votre organisation couvrent des secteurs industriels, fonctions et marchés pertinents.
• gradar vous permet de stocker la décision en vue de la classification et de l'équivalence de votre fonction en ligne.

Les données utilisées dans les études de rémunération

Les données provenant d'études de rémunération existant sur le marché ne font pas partie des sources d'information les plus représentatives. Elles ne fournissent aucune garantie que les conclusions tirées d'un extrait de personnes sont applicables à la population dans son ensemble. Utilisez les rapports sur les salaires avec précaution !

La population d'une étude se compose ou des données sur les titulaires de poste des sociétés participantes, communiquées par les RH, ou des communications directes des employés. Ces données changent constamment, obligeant les prestataires à maintenir un certain degré de cohérence dans leurs salaires de référence sur une certaine période. À cet effet, ils utilisent différentes approches pour analyser et établir leurs rapports de salaire.

Valeurs du marché provenant de statistiques descriptives

Cette approche représente les informations salariales à travers des percentiles :

• Sur la base de simples données saisies
  Les données sont collectées et décrites telles qu'elles sont. Il n'y a aucune modification de la population et aucun effacement de points de données. Les prestataires suivant cette approche se voient confrontés à des résultats volatiles dans une comparaison annuelle, la population faisant rarement preuve de continuité. Ceci représente un problème d'autant plus important lorsque la taille de la population diminue.
• Sur la base de données traitées
  Des logiciels automatisés - ou des analystes - traitent les données saisies en effaçant les valeurs aberrantes afin de maintenir les valeurs médianes à un niveau relativement stable. Une déviation de +/- 5% par rapport aux valeurs médianes peut apparaître sur une certaine période.

La deuxième approche est susceptible de fournir des résultats utiles en employant des données présentées par les RH ou des experts de rémunération, puisqu'elle permet à l'analyste du prestataire de discuter des données avec quelqu'un. Les prestataires utilisant des saisies directes des employés voient moins clair et sont éventuellement obligés de se fier à la seule analyse statistique sans pouvoir valider les données saisies.

gradar et Culpepper collectent les données sur la rémunération directement auprès des experts RH dans les organisations participantes. Nous réunissons la force d'expression des analyses de données et l'expérience de leurs experts en matière de rémunération pour assurer l'exactitude et la fiabilité des données.

Valeurs du marché provenant de modèles statistiques

Les données statistiques sont calculées à travers une analyse de régression et d'un test de signification et fournissent un salaire éventuel du marché. Il n'y a que peu d'études à suivre cette approche.

Valeurs du marché provenant de l'expérience

Les données et expériences provenant d'entretiens d'embauche sont réunies pour fournir des plages salariales du marché. Cette approche est souvent utilisée par les cabinets locaux et globaux de recrutement.