Los factores de gradar son específicos a la carrera según el puesto que es evaluado. Los factores seleccionados estan basados en conocimientos modernos de ciencia laboral y teoría organizacional.

El sistema se caracteriza por la falta de solapamiento, de tal manera que una doble ponderación o preferencia de una de las carreras son evitadas.

Expertos, “Gurús”

Profesionales

Personal cualificado

Trabajadores no cualificados/semicualificados

El grado es el resultado de las dimensiones del proyecto: calendario, presupuesto, ámbito de liderazgo, complejidad, etc. ...

Dirección general

Alta dirección

Mandos intermedios

Mandos subalternos /
Liderazgo de equipo

Contribución individual

Gestión de proyectos

Gestión

Las tres carreras son definidas en la forma siguiente:

Carrera de especialista

El puesto contribuye sobretodo a través de la aplicación de conocimientos especializados. Los profesionales alcanzan sus rendimientos típicamente como individuos o como miembros de una entidad organizativa. La responsabilidad se extiende sobre tareas delimitadas en fuerzas de trabajo básicas hasta la gerencia de una disciplina experta. La gerencia disciplinaria no es una actividad principal.

Carrera de gerencia

El puesto esta centrado en la gerencia disciplinaria de empleados y entidades organizativas, en caso necesario con responsabilidad de presupuesto. La ejecución surge indirectamente a traves de la gestión, el apoyo, la estimulación y la motivación de los empleados para alcanzar los objetivos establecidos con medios convenientes a disposición.

Gestión de proyectos

La misión primordial de este puesto es la gerencia de proyectos. La coordinacíon, planificación y reparto de personal, recursos, presupuestos etc. en el marco de acciones únicas y de duración limitadas (un producto o un servicio).

Factores de la valoración de puestos	Descripción	Carrera de especialista	Carrera de gerencia	Gestión de proyectos
Conocimientos	Con el factor 'Conocimientos', evaluamos si se cumplen los requisitos en función de la formación del titular de la posición, para ser capaz a tal efecto de dominar las tareas y situaciones típicas de la profesión. Las habilidades y los conocimientos necesarios para ello consisten principalmente en una cualificación formal y experiencia profesional relevante. La base para la clasificación se compone del enfoque de las competencias adquiridas, junto con el conocimiento teórico y práctico. El modelo es compatible con los niveles del Marco Europeo de Cualificaciones. Las diferentes cualificaciones en un nivel son equivalentes, pero no idénticas. Las características individuales se orientan a graduaciones formales, pero la cualificación se puede obtener por otros medios. Competencias básicas técnicas para el puesto.
Experiencia	Este factor evalúa la experiencia profesional específica en la materia o las funciones necesaria para el ejercicio de las actividades, en adición a la cualificación técnica formal indispensable. La suposición de base es seguir desarrollando técnicamente el contenido de las áreas de trabajo dependientes y ampliando los conocimientos del titular de la posición. Por tanto, la cualificación que va más allá de la experiencia práctica relevante es necesaria para satisfacer los requisitos del puesto en su totalidad. Como experiencia profesional cuenta por lo general la experiencia adquirida tras una formación o al acabar unos estudios. El tiempo como investigador/a científico/a cuenta, asimismo, como experiencia profesional. Las prácticas relevantes o experiencia práctica como trabajador independiente pueden calificarse de práctica profesional adecuada. La adquisición de conocimientos específicos sobre funcionamiento y organización no se evalúan según este factor, en este caso los requisitos referidos al conocimiento organizacional han de evaluarse por separado.
Rendimiento intelectual / Resolución de problemas	Este factor cubre los requisitos de competencia en resolución de problemas del titular de la posición. Las exigencias de rendimiento intelectual, reconocer los nexos y el desarrollo de soluciones aumentan con la complejidad de las tareas y la fuente de información a considerar. Se describirán los requisitos para ajustarse a las nuevas situaciones y evaluar o desarrollar soluciones de mayor nivel en términos de riesgos, interacciones y potencial.
Responsabilidad de los empleados	Este factor describe la influencia que el puesto tiene en la actuación con otros. Como especialista, existe la responsabilidad técnica de formar, desarrollar o tutelar compañeros. Así pues, existen aspectos tanto técnicos como sociales a evaluar de la cooperación y la responsabilidad sobre otros. La categoría o posición de un rol dentro de la estructura de la organización puede también tener gran relevancia, así como la categoría del puesto en relación con la organización. Este factor considera los aspectos tanto técnicos como sociales de la responsabilidad para otros y el grado de interconexión en la organización.
Conocimiento organizacional	Este factor evalúa los requisitos de conocimiento de la organización en relación con la interacción de las unidades individuales y procedimientos empresariales. En niveles superiores, los conocimientos sobrepasan sobre la propia organización y cubren conocimientos respecto a los nexos externos relevantes adicionales y sus efectos en la organización.
Procedimientos	Este factor mide la importancia de la posición a evaluar mediante la aplicación, monitorización, optimización y desarrollo de procesos. Los procesos empresariales consisten en un conjunto de tareas individuales vinculadas lógicamente (tareas, actividades) que se ejecutan para alcanzar un objetivo comercial u operativo. Un proceso se puede repetir, junto con valor añadido y utiliza recursos de la organización. Los niveles de requisitos se pueden utilizar de forma análoga en puestos alineados de dentro a fuera.
Complejidad	Los procedimientos pueden ser muy diversos. Para captar la complejidad de los procesos dependientes y servir de modificador para la responsabilidad del proceso, este factor describe tres diversos niveles de complejidad y procedimientos dentro de una organización.
Responsabilidad funcional	Con responsabilidad funcional de una posición se evalúa la libertad de decisión y acción medidas. La independencia en el ejercicio de las tareas y la responsabilidad indirecta o directa para un campo de trabajo son indicadores para evaluar la importancia de la posición en relación con el logro de los objetivos. Se considera el área de influencia de la posición dentro de la propia unidad de organización y en relación con otras unidades. Influencia potencial en el resultado final.
Alcance de las decisiones	Este factor evalúa el alcance de las decisiones tomadas por el titular de la posición dentro de rangos de alcance geográficos. En el nivel más bajo están las decisiones de importancia local o regional, en el más alto las decisiones tienen repercusiones en la zona central de una organización de importancia mundial.
Comunicación	Para los requisitos de habilidades comunicativas, se evaluarán el tipo e influencia de la interacción con interlocutores internos y externos. El objetivo de la interacción es intercambiar información técnica, influencia o negociación. La habilidad de interactuar con éxito con individuos y grupos se basa en la competencia intercultural y la competencia social. Con esta categoría se deben cubrir todos los requisitos relevantes en la evaluación del puesto en cuanto a habilidades interpersonales.
Relación gerente-empleado	Este factor evalúa la relación gerente-empleado. Conforme se suba de nivel, las tareas de dirección serán mas complejas y versátiles. Como indicador están el tamaño de las tareas gestionadas y su diversidad, así como más subniveles. Asignación de personal y recursos para alcanzar los objetivos. Evaluación de rendimiento, valoración de posibilidades de desarrollo del personal, motivación y, si procede, formación. Selección de personal, resolución de conflictos, ponderación de objetivos divergentes.
Grupo de empleados dirigido	Este factor actúa como modificador para la relación gerente-empleado. Aquí se tiene en cuenta el nivel de supervisores dirigidos. Por regla general, para la clasificación debe consultarse el nivel del núcleo de la unidad dirigida.
Responsabilidad organizativa	El factor evalúa la responsabilidad del supervisor desde una perspectiva organizativa. Margen de maniobra, posición de la función dentro de los niveles jerárquicos, alcance de la autoridad disciplinaria Definiciones Sector - Consta de varios departamentos, incluso, de ser necesario, a nivel internacional o en una matriz - Incluso, si procede, de un grupo de especialistas externo al equipo con responsabilidad técnica significativa Departamento - Consta de varios equipos, incluso, de ser necesario, a nivel internacional o en una matriz - Incluso, si procede, de empleados externos al equipo con funciones especiales Equipo - Grupo de varios empleados, independientemente de la cualificación
Responsabilidad de proyectos	El factor evalúa el rol de la posición enfocado a la responsabilidad de parte de un proyecto, responsabilidad total de un proyecto hasta la gestión de proyecto estratégica o la responsabilidad exclusiva de programas diversificados. El jefe de proyecto es responsable de garantizar que se alcancen los objetivos definidos en el plan de proyecto en cuanto a calidad y fecha límite, mantener el presupuesto y asegurar a los clientes externos el rendimiento acordado por contrato. Aspecto cualitativo de la gestión. Las posiciones en la carrera de gestión de proyectos han de evaluarse tal que los proyectos dependientes destaquen.
Relación gerente-empleado	Este factor evalúa la cantidad de empleados que son dirigidos en el contexto del proyecto. Con este aspecto cuantitativo se tiene en cuenta la relación gerente-empleado de los proyectos dependientes. Un añadido a la relación gerente-empleado debe ocurrir sólo en casos excepcionales, cuando un responsable de proyecto dirija al mismo tiempo varios proyectos de hasta 10 empleados cada uno.
Tamaño del proyecto	Por regla general, debe valorarse si un proyecto es pequeño, mediano o grande, siempre desde la perspectiva de la empresa correspondiente. Esta definición es, por tanto, una valoración orientada al mercado. El alcance de un proyecto se basa del esfuerzo en días-persona, recursos, tecnología, duración y el alcance dentro de la organización. Por consiguiente, la cooperación con otras organizaciones o proveedores de servicios externos hacen que los proyectos sean más complejos. Por último, al evaluar hay que considerar el riesgo financiero en relación con el volumen de ventas total de la organización. Importancia del proyecto en su conjunto para la organización, aspecto teorético organizacional.
Presupuesto del proyecto	Un presupuesto generalmente se basa en factores como el trabajo (días-persona), el volumen de pedidos, los costes de desarrollo, derechos de licencia o los costes de comercialización. La categorización del marco presupuestario se corresponde con los tamaños de mercado.

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