gradar est la solution idéale pour garantir l'égalité des rémunérations pour un même travail. Découvrez nos outils efficaces
Classification de fonctions
En vue de garantir l'égalité des rémunérations pour un même travail dans votre organisation, gradar vous propose une fonctionnalité intégrée de classification de fonctions. Analysez et évaluez les emplois de votre entreprise à travers l'un des trois parcours professionnels, les classes d'emplois étant stockées dans le système et appliquées à toute analyse d'équité salariale. Utilisez ces résultats comme base pour comprendre et résoudre les écarts salariaux.
Plus d'infos
Données démographiques
L'analyse démographique démontre la répartition des titulaires de postes masculins et féminins par classe, pouvant ainsi servir d'indicateur des déséquilibres structurels. Un écart salarial propre à une organisation peut être dû au fait que les hommes sont plus nombreux à occuper des postes d'experts et de direction que les femmes, qui se heurtent souvent au fameux « plafond de verre ».
Distribution des salaires
Cette statistique montre les salaires par classe ou par niveau et permet d'identifier facilement les valeurs aberrantes individuelles pour un examen au cas par cas.
Analyse non ajustée des inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes
L'écart salarial non ajusté (c'est-à-dire la comparaison du salaire moyen ou médian des hommes et des femmes) démontre le moindre déséquilibre dans les revenus.
Analyse ajustée des inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes
Tandis que l'analyse non ajustée des inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes ne mesure pas si hommes et femmes sont payés de manière égale pour un travail de valeur égale, l'écart salarial ajusté prend en compte les facteurs pertinents potentiellement influençant la rémunération et les évalue au moyen d'un modèle statistique. L'écart salarial ajusté mesure à quel point le même salaire est versé dans les mêmes conditions, présentant ainsi une base appropriée dans le calcul d'inégalités.
L'égalité salariale et notre logiciel d'analyse de l'égalité salariale
Au 21e siècle, l'équité salariale n'a jamais joué un rôle aussi important. La loi interdit à tout employeur de payer un employé moins cher en raison de sa race, de sa religion, de son orientation sexuelle, de son handicap ou de toute autre caractéristique. Cela signifie que les organisations se voient contraintes de garantir l'égalité salariale et l'égalité des chances, sous peine d'être confrontées à des poursuites judiciaires.
Les avantages de l'égalité salariale
L'égalité salariale n'est pas une simple « case à cocher ». Outre son effet favorisant une société équitable, elle a, grâce à ses pratiques salariales justes et équitables, un impact positif tangible sur les entreprises en général. Promouvoir l'égalité des chances enrichit considérablement le vivier de talents, permet de mieux fidéliser les employés et réduit les risques financiers liés aux plaintes déposées en vue d'inégalités salariales.
Le processus n'est pourtant pas simple. L'idée de changer la culture d'une organisation pour la rendre plus transparente et promouvoir l'égalité peut s'avérer particulièrement compliquée. En tant que professionnels des RH, nous jouons un rôle central dans la réalisation de cet objectif.
Quelles sont les preuves de l'existence de pratiques salariales justes et équitables ?
La satisfaction salariale est plus fortement liée à une justice distributive qu'à une justice procédurale. Sans structures, il n'existe toutefois ni justice distributive ni justice procédurale.
Les fourchettes salariales et l'évaluation de fonctions gradar jouent un rôle important dans l'obtention d'équité, de fairplay, de cohérence et de transparence, lorsqu'il s'agit de la gestion de classifications et de salaires, ainsi que dans l'élimination de toute discrimination et prise partiale de décisions.
Les exigences pour votre entreprise
De nombreux pays à travers le monde entier ont pris des mesures pour encourager l'égalité salariale en mettant en œuvre une législation axée sur la transparence par la communication des données salariales. Bien que les exigences légales varient d'un pays à l'autre, l'accent mis sur l'équité salariale est visible dans le monde entier et doit impérativement être pris au sérieux.
Si les initiatives à l'échelle européenne avaient plus d'importance juridique, les hommes et les femmes en Europe auraient dû être payés de manière égale depuis plus de 60 ans. Dès la signature du traité de Rome en 1957, l'égalité salariale a été érigée en principe constitutif de la Communauté européenne.
Au fil du développement de l'UE, le sujet a été souligné à plusieurs reprises, par exemple par la Directive 2006/54/CE en matière d'égalité de traitement ainsi que par les recommandations correspondantes formulées en 2014 (2014/124/UE).
Cependant, la réalité a toujours été et reste différente : suivant les données de l'UE, l'écart salarial entre les hommes et les femmes se situe toujours autour de 14 %.
La dernière proposition de la Commission (COM/2021/93) poursuit trois objectifs : créer la transparence des salaires, concrétiser les concepts clés de l’égalité de rémunération de manière pratique et établir des mécanismes d'exécution dans l'intérêt des travailleurs.
L'évaluation de fonctions est considérée comme choix facultatif à travers l'ensemble du projet.
L'égalité salariale n'est pas interprétée comme égalité salariale pour tous. Cependant, « toute différence de rémunération doit être fondée sur des critères objectifs et non sexistes ». Ces critères constituent également la base de l'évaluation des travaux de même valeur. La Commission mentionne ici « les exigences en matière de parcours éducatif, de formation et d'expérience professionnelle, les qualifications, la charge de travail et la responsabilité, le travail effectué et la nature des tâches accomplies ».
Il semble également y avoir un large consensus sur le fait que l'évaluation des emplois doit être analytique, approfondie et objective, ce qui pourrait avoir un impact positif sur la qualité de l'évaluation généralisée et des procédures de classification (convenues collectivement).
L'égalité salariale au Royaume-Uni est régie par la loi sur l'égalité de 2010 (Equality Act), comprenant une réglementation relative aux rapports des inégalités des revenus salariaux entre hommes et femmes introduite en 2017. La réglementation oblige toute entreprise comprenant plus de 250 employés à signaler sur son site internet ainsi qu'au gouvernement l'écart dans les revenus salariaux entre hommes et femmes. Les organisations incapables de fournir une explication satisfaisante à toute inégalité salariale s'exposent à des amendes illimitées.
Aux États-Unis, la loi fédérale régissant l'équité salariale est l'Equal Pay Act de 1963, une législation interdisant la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe entre les hommes et les femmes d'une même organisation. Tandis qu'aucune obligation de déclarer les données salariales n'y existe, la loi Lilly Ledbetter Fair Pay Act sur les salaires équitables stipule que chaque bulletin de paie présentant une discrimination salariale constitue une nouvelle violation distincte, permettant aux employés de porter plainte plus facilement.
En Espagne, le décret 902/2020 entré en vigueur en avril 2021 oblige les entreprises à tenir un registre annuel des rémunérations sur tous les employés - y compris les cadres et les dirigeants. Il doit contenir des données sur les salaires moyens et médians (pour les 30 types de salaires les plus utilisés) ventilés par sexe, les prestations sociales ventilées par sexe et la classification professionnelle appropriée. Une explication pour tout écart de rémunération entre les sexes supérieur à 25 % doit être incluse.
Différences de rémunération admissibles
Certaines circonstances permettent toutefois l'existence de différences salariales. Les raisons suivantes peuvent justifier qu'une personne soit payée plus qu'une autre du sexe opposé accomplissant un travail similaire :
- Elle présente une qualification supérieure et possède des compétences professionnelles essentielles difficiles à recruter.
- Il existe une pondération salariale basée sur le lieu, comme p. ex. les capitales.
- Elle travaille à des heures irrégulières, comme p. ex. la nuit, exigeant un salaire plus élevé.
Même en s’efforçant de respecter ces règles de « salaire égal pour une valeur égale », les entreprises peuvent toujours être affectées par des facteurs externes susceptibles de provoquer un déséquilibre entre la classe d'un emploi et le salaire correspondant.
Les marchés changent constamment et le budget d'une entreprise pour les négociations salariales peut diminuer. Certains emplois sont plus recherchés que d'autres, nécessitant ainsi des salaires plus élevés pour pourvoir les postes ou retenir les titulaires de ces postes.
Il est alors fortement recommandé aux services RH de suivre de près ces évolutions et d'intervenir si jamais ce genre d'exceptions commence à se généraliser. Lesdites variations doivent être justifiées de manière factuelle et objective.
La solution gradar
gradar répond à l'ensemble des exigences susmentionnées et vous aidera à œuvrer pour une équité salariale dans votre organisation. Qu'il s'agisse de réaliser un audit salarial ou de mettre en place un plan d'égalité, la classification des emplois dans un système d'évaluation de fonctions basé sur des facteurs ponctuels et sans préjugés constitue une première étape appropriée. Notre système fournit la solution idéale.
Vous avez la possibilité de combiner les résultats de votre évaluation des emplois à des données salariales externes afin d'analyser la répartition des salaires au sein d'une classe entre les employés masculins et féminins - ainsi que la répartition des employés masculins et féminins dans chaque classe. Ainsi, vous repérez les discriminations potentielles avant qu'elles ne deviennent un véritable problème.
Puis, notre plateforme vous permet d'approfondir la différenciation des salaires au sein de chaque famille d'emplois en fonction du sexe.
Si les données salariales fournissent ces informations, la prise en compte de l'influence de l'âge et de l'ancienneté peut fournir des indications précieuses sur la politique salariale de votre organisation.
Il convient également d'examiner les pratiques de promotions, de l'éligibilité aux primes, des avantages et allocations, ainsi que de l'évaluation des performances. L'évaluation de la performance peut être difficile et repose souvent sur des appréciations subjectives de certains managers. Grâce à l'intégration de la bibliothèque de compétences TMA, l'application de ses ancrages comportementaux dans le processus réduit ce risque et permet de repérer plus facilement les discriminations potentielles.
Une rémunération équitable à haut degré d'objectivité pour les emplois de votre entreprise.
gradar réunit toutes les solutions pour l'ensemble des données liées aux fonctions de votre entreprise. Notre logiciel forme la base des structures de talents et de récompenses et vous fournit vos propres résultats de classification des emplois, sans parti pris et de manière cohérente. Notre outil standardisé et qualitatif vous aide à assurer une rémunération équitable à haut degré d'objectivité pour les emplois de votre entreprise.
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Le service clientèle est notre priorité absolue - nous sommes à votre écoute ! C'est avec plaisir que nous arrangerons un rendez-vous téléphonique, une présentation en direct ou une prolongation de la période d'évaluation.
