¿Qué es una arquitectura de puestos de trabajo?
Una arquitectura de puestos de trabajo es un marco específico de las empresas para el alineamiento de empleados con puestos de trabajo específicos basado en requisitos, competencias y responsabilidades. Este marco podría incluir diversos aspectos estructurales, incluidos planes de carrera, convenciones relativas a niveles de puestos de trabajo y cargos, así como variables como categorías de puestos de trabajo y familias de puestos de trabajo. También podría servir como base para las estructuras de compensación y la infraestructura de prácticas de gestión del capital humano, como el ascenso profesional, la planificación estratégica del personal y la gestión de planes de sucesión.
Entre los sinónimos más comunes se encuentran: marco de carrera profesional, estructura de puestos de trabajo o catálogo de puestos de trabajo.
Como marco, una arquitectura de puestos de trabajo hará, por lo general, un buen uso de las prácticas implantadas de gestión de recursos humanos siguientes:
- valoración de puestos de trabajo para determinar el valor relativo de un puesto.
- gestión de competencias para asociar las capacidades de un empleado con los requisitos de un puesto de trabajo
- estructuras de compensación para permitir unas prácticas de retribuciones justas, transparentes y equitativas
Las ventajas de una arquitectura de puestos de trabajo
Una arquitectura de puestos de trabajo dirigida a empresas será la base de unas políticas y prácticas de RR. HH. uniformes a nivel global. Esta arquitectura usa un lenguaje común en la organización para describir y entender los puestos de trabajo de todas las regiones y unidades de negocio.
Las ventajas principales son:
- Eficiencia a través de estructuras y gobernanza. Las decisiones acerca del proceso de selección, retribuciones y talento se tomarán más rápido y de forma más uniforme y justa.
- Simplificación a través de códigos y estructuras. Una arquitectura de puestos de trabajo permitirá la implementación de soluciones de tecnología de RR. HH. e incrementará la precisión y validez de las iniciativas de análisis de RR. HH.
- Satisfacción de empleados a través de la transparencia. Una visión clara acerca de las expectativas, responsabilidades y rendición de cuentas del cargo es un elemento primordial del onboarding o incorporación de nuevos empleados y de la gestión del desempeño.
¿Cómo te ayuda gradar a diseñar y gestionar una arquitectura de puestos de trabajo?
gradar será tu único punto de referencia para todos los datos relacionados con el trabajo y creará la infraestructura para:
- Una valoración estructurada de la situación actual relativa a unidades de organización, familias de puestos de trabajo, puestos de trabajo, estatus de puestos de trabajo y otras categorías.
- El desarrollo de una jerarquía de niveles de puestos de trabajo basadas en sus requisitos a través de una valoración analítica de puestos de trabajo
- La armonización de descripciones de puestos de trabajo, títulos, niveles profesionales, etc.
- El desarrollo de estructuras retributivas para garantizar la igualdad interna y la competitividad
- La definición y especificación de competencias basadas en familias y niveles de puestos de trabajo.
¿Cómo puedes diseñar una arquitectura de puestos de trabajo?
Una arquitectura de puestos de trabajo cobra vida cuando se alinean las necesidades e intereses de los empleados con los requisitos de la organización. Según nuestra experiencia, es importante seguir los pasos que se muestran a continuación a la hora de implantar una nueva estructura de puestos de trabajo.
Definir y describir los roles de tu organización
Un rol suele ser una parte estructural de un puesto de trabajo compuesto por un conjunto de tareas y responsabilidades principales definidas a nivel global. Estas tareas principales pueden abarcar varias funciones e ir más allá de una sola familia de puestos.
Piensa en un “Formador” o “Gestor de procesos”, por ejemplo...
La definición de nivel del puesto de trabajo para Gestores de procesos I - III podría ser la siguiente:
Gestor de procesos I
- Optimiza los procesos analizando los tiempos, costes y calidad de los procesos, y sugiere mejoras
- Identifica los requisitos para nuevos procesos y participa en el desarrollo de los mismos
- La optimización de procesos es una tarea regular (al menos una vez al año) e importante para el titular del puesto de trabajo
Gestor de procesos II
- Desarrolla nuevos procesos importantes para todo el departamento, que tienen un impacto en departamentos enteros
- Los procesos suelen cubrir una disciplina distinta a la disciplina en la que opera el titular del puesto
- Identifica requisitos, diseña nuevos procesos y es responsable de los mismos
Gestor de procesos III
- Desarrolla regularmente procesos nuevos que tienen un impacto en toda una división
- Los procesos suelen cubrir un campo del que el titular del puesto es responsable desde un punto de vista estratégico
- Identifica requisitos, diseña nuevos procesos y es responsable de los mismos
Idealmente, los roles específicos de la organización formarán parte de las descripciones del puesto. Para gradar, mejorar el soporte para el diseño y gestión de roles es un objetivo estratégico.
Definir y describir los puestos de tu organización
Un puesto de trabajo es una serie de inputs, throughputs y outputs que son, o bien idénticos entre sí, o lo bastante parecidos como para justificar cubrirlos por una única descripción y análisis. Puede haber una única persona o varias personas empleadas en el mismo puesto.
El puesto de trabajo es la unidad organizativa más pequeña. En este nivel, a los empleados se les proporcionan tareas y responsabilidad (parciales) para el equipo de trabajo y los procesos.
Los puestos de trabajo suelen ir asociados a códigos de puestos que actúan como identificadores únicos en los sistemas y procesos de gestión de RR. HH.
La descripción de un puesto de trabajo suele describir las tareas generales, las funciones principales y las responsabilidades de un puesto. Gradar puede jugar un rol importante a la hora de ayudar a tu organización a diseñar y gestionar descripciones de puestos de trabajo.
Agrupar los puestos en familias de puestos y grupos de familias de puestos
Las familias de puestos son una herramienta organizativa para combinar puestos similares en grupos de puestos. Cuanto más heterogéneos sean los puestos de una familia, más sentido tendrá dividir estas en subfamilias.
Dependiendo de la organización, las familias de puestos también pueden denominarse familias profesionales. En distintas partes de una misma organización, pueden existir las mismas profesiones o profesiones similares, lo cual significa que, con frecuencia, las agrupaciones de puestos no pueden deducirse exclusivamente del organigrama.
Puede que desees considerar también asignar categorías de puestos de trabajo personalizadas, como Ejecutivo, Mando intermedio, Experto, Líder de equipo, Empleado, Operario o similar, ya que las categorías de puestos suelen usarse para alinear las estructuras de compensación o beneficios.
Analizar y evaluar los puestos de trabajo de tu organización
Puede que el input más importante para una arquitectura de puestos sea el sistema de nivelación para apoyar planes de carrera, análisis comparativos y estructuras de compensación.
El valor de un puesto suele venir determinado y evaluado conforme a tres aspectos:
- Input: Los requisitos de conocimientos y habilidad adquiridos a través de cualificaciones y experiencia. Lo que el titular del puesto debe “aportar” al puesto de trabajo.
- Throughput: Lo que el cuerpo ejecuta y en lo que puede influir en relación a procedimientos y procesos.
- Output: Qué resultados se lograrán en el puesto y cuáles son las responsabilidades del mismo.
Gradar amplía este enfoque tradicional para incluir aspectos relacionados con requisitos de conocimientos y comunicación organizativa, con objeto de crear un mejor encaje para los puestos de trabajo en el siglo XXI.
El proceso para determinar el valor de un puesto de trabajo se denomina valoración de puestos de trabajo. El valor o nivel clasifica un puesto y permite un alineamiento con otros atributos de una arquitectura de puestos, como una convención de títulos de puestos.
Más información sobre la valoración de puestos con gradar.Incorporar índices de mercado a la remuneración de referencia
El análisis comparativo de compensaciones, también conocido como "market pricing", compara los niveles de retribución de los empleados de una organización con los de puestos similares en otras empresas.
Tener a mano los requisitos y niveles de los puestos tras un ejercicio de valoración de puestos de trabajo hace que trasladarlos al sistema de nivelación de una referencia de mercado sea mucho más fácil.
El objetivo es saber cómo se comparan los niveles de retribución de una organización con los niveles de mercado para poder fijar salarios individuales y otros sistemas de compensación estructurales.
Más información sobre análisis comparativo de compensaciones con gradar.Establecer estructuras de compensación y gestionar retribuciones
Una estructura de retribuciones es un instrumento para la estrategia de RR. HH. y las prácticas y políticas de Compensación y beneficios de una organización. Estas definen la voluntad de la empresa de remunerar determinados puestos de trabajo (de igual valor) y de servir como una herramienta de toma decisiones para determinar los niveles salariales de empleados individuales. Contribuyen a objetivar y legitimar las decisiones de los distintos grupos de interés.
Más información sobre estructuras de compensación con gradar.Armonizar los títulos y niveles de puestos de trabajo con categorías de puestos
Diseñar una convención de títulos de puestos de trabajo es un gran paso a la hora de desarrollar un idioma común para describir los planes de carrera y niveles laborales en una empresa, en tanto que se convierten en indicadores claros de la categoría, rol y responsabilidad generales de un puesto de trabajo.
Una estructura de títulos debería idealmente admitir títulos de puestos del mercado, así como títulos profesionales, como contable o ingeniero. Estas pautas se suelen establecer para convertir títulos actuales en una estructura nueva.
Más información sobre títulos de puestos.Las categorías de puestos agrupan puestos de trabajo de profesiones similares y a veces se denominan niveles de gestión.
Algunos ejemplos son:
- Ejecutivos
- Mandos intermedios
- Expertos
- Profesionales
- Roles administrativos
- Operarios
Dentro de gradar, puedes emparejar una categoría de puestos personalizada a un perfil de puesto de trabajo. Puedes definir cualquier categoría de puestos que encaje en tu organización, por ejemplo, si determinados puestos de “Director de” son "Mandos intermedios" o "Expertos". La categoría del puesto se muestra en el puesto de trabajo, lo que facilita los reportes por jerarquía de funciones.
Más información acerca de gradar.Definir competencias específicas de un puesto
Una competencia es el conjunto de características observables de una persona (competencias de comportamiento) y habilidades (competencias técnicas) que le permiten desempeñar un trabajo de forma satisfactoria o eficiente.
Los modelos de competencia pueden ayudar a las organizaciones a alinear sus programas de RR. HH. con su estrategia empresarial general para contratar, seleccionar, formar y desarrollar a sus empleados.
Gradar contribuye a estos procesos a través de la integración de 53 competencias TMA. Traducimos los resultados a una selección específica de grados y familias de puestos de hasta siete competencias TMA. Además, el editor de competencias admite modelos específicos de la empresa basados en casi cualquier variable disponible en el sistema.
Cada competencia viene emparejada con indicadores de comportamiento. Los indicadores de comportamiento se dividen por defecto en cuatro niveles: general, operativo, táctico y estratégico.
Las competencias ayudan a definir los comportamientos satisfactorios y resultados claros específicos que se esperan de su organización.
Más información acerca de la gestión de competencias con gradar.Diseñar y gestionar planes de carrera
Un plan de carrera define cuáles son los requisitos necesarios para el ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento horizontal) y crecimiento profesional a largo plazo. Se suele diseñar con puestos sucesivos de niveles de puestos consecutivos. También se puede denominar recorrido profesional, entramado de carreras profesionales o progresión profesional.
Los planes de carrera suelen hacerse patentes en los sistemas de gestión de RR. HH. o en páginas de intranet exclusivas, algo en lo que gradar puede dar a tu empresa un soporte continuo.
Asignar un estatus de puesto de trabajo estipulado
La clasificación de estatus de puesto de trabajo se suele categorizar a través de la aplicación de legislación laboral gubernamental, negociación colectiva o convenios laborales, pero existe una diferenciación entre empleo con derecho a percibir horas extras o empleo sin derecho a recibir horas extras.
- Los empleados sin derecho a percibir horas extras suelen no ser elegibles para trabajar horas extras y deben registrar excepciones al trabajo (bajas por enfermedad, vacaciones, servicio como jurado, servicio militar, etc.).
- Los empleados con derecho a percibir horas extras suelen ser elegibles para trabajar horas extras y deben registrar todas las horas trabajadas además de sus ausencias.
- Los empleados con derecho a percibir horas extras deben ser remunerados por todas las horas trabajadas.
Las funciones del puesto actual señaladas en la descripción del puesto, así como el grado/nivel o asignación de un salario/estructura retributiva son buenos indicadores para esta clasificación. Con gradar, puedes personalizar tu propia variable de estatus de puesto de trabajo en diversos idiomas.
Existen algunos ejemplos internacionales de clasificaciones de empleo / estatus de puesto de trabajo:
Brasil
- Estatutário
- Não estatutário
Francia
- Non-Cadre
- Assimilé Cadre
- Cadre
- Cadre Dirigeants
- Cadre Supérieur
Alemania
- Tarifliche Mitarbeiter (non-exempt employees, covered by labour agreement)
- Außertarifliche Mitarbeiter (exempt employees)
- Leitende Angestellte (executive employees)
Italia
- Operai (manual workers)
- Impiegati (white collar employees)
- Quadri (supervisors)
- Dirigente (executives)