La valoración de puestos al detalle.
Las empresas y sus empleados llevan negociando el precio del trabajo desde que el hombre empezara a intercambiar dinero por bienes y servicios. Con objeto de proporcionar un salario justo, las organizaciones “evaluaban” los trabajos realizados en ellas para determinar su valor para la organización.
Mediante la consideración de los requisitos cognitivos y físicos de un trabajo, así como las condiciones laborales y responsabilidades, las empresas han podido acceder históricamente al valor de un rol específico.
A finales del siglo XX, se hizo patente que un sistema de valoración de puestos podría aportar muchos más beneficios, más allá del salario justo. Podría fomentar la eficiencia, mejorar la selección de personal y proporcionar una base sólida para las operaciones.
En años anteriores, dos métodos de valoración de puestos (analítico y no analítico) se habían vuelto dominantes. Los sistemas de nivelación de puestos en los convenios colectivos y para las encuestas de compensación suelen ser no analíticos y están fuertemente relacionados con el precio de la mano de obra, mientras que los modelos de nivelación de puestos analíticos se centran mucho más en determinar las relatividades internas dentro de una organización.
Métodos de valoración de puestos de trabajo
No analíticos
Los métodos siguientes evalúan el conjunto de los requisitos de los puestos de trabajo. La decisión del job grading se hace a discreción valorando el puesto comparándolo directamente con otros puestos.
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Ranking (comparado):
La forma más sencilla de valorar un puesto de trabajo. Una comparativa de puestos general, puesto a puesto, que deriva en una jerarquía interna de valoración de puestos desde el más alto hasta el más bajo. El ranking es muy poco común hoy en día y se suele considerar como un método poco fiable y sesgado. No saldría bien parado en un tribunal durante un juicio de igualdad salarial.
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Clasificación:
Una forma cualitativa de evaluación de contenido de puestos que compara los puestos con las descripciones de clase predefinidas establecidas para cada nivel de puestos. Los puestos se sitúan en la clasificación que mejor los describe. Este método es más común en las encuestas retributivas y convenios colectivos.
Analíticos
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Puntos por factor:
Una forma cuantitativa de valoración de puestos que usa factores y niveles definidos dentro de cada factor. Los requisitos de puestos se comparan con las definiciones de los niveles del factor, se asignan los puntos correspondientes al nivel adecuado otorgado al puesto y se realiza la suma para todos los factores para determinar la puntuación total de los puestos. Las puntuaciones totales de los puestos se usan para crear una jerarquía de puestos, usando bien los puntos originales (ranking de puestos) o una traducción en estructura de grados (job grading). Un ejemplo destacado de un método de ranking de puestos es el diagrama de la Organización Internacional del Trabajo de Ginebra de 1950.
Objetivo de la valoración de puestos de trabajo
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Valoración de puestos interna:
- garantiza la igualdad salarial interna y la defensa frente a denuncias relacionadas con igualdad salarial,
- crea y mantiene estructuras salariales basadas en grados con bandas salariales
- soporta la optimización de procesos de digitalización de una arquitectura de puestos de trabajo
- determina y gestiona competencias específicas del puesto
- soporta la gestión de talento con la planificación de las sucesiones
Esta estrategia no es tan común en EE. UU. como lo es en Europa.
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Market pricing (externo):
El análisis comparativo de retribuciones se centra exclusivamente en determinar los precios del mercado externos para los puestos que se encuentran en la organización.
- Con este método, se usa bien la estrategia no analítica de la clasificación de puestos o la estrategia analítica de un sistema de puntos por factor para determinar el valor del puesto.
- El contenido del puesto se tendrá en cuenta al hacer corresponder el puesto con las disciplinas, familias de puestos o funciones de referencia predefinidas. Los precios de mercado de un puesto derivarán de dicha combinación.
- Podrían tenerse en cuenta factores adicionales para determinar el mercado laboral/grupo de pares, como región/lugar de operaciones, tamaño de la empresa y sector de actividad.
El uso exclusivo de este método es más común en EE. UU. y mucho menos común en Europa.
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Una combinación de valoración de puestos de trabajo interna y externa:
En este caso los valores internos determinan el mismo valor de trabajo y sirven de base para los casos de uso anteriormente mencionados. Aquí, los precios del mercado se suelen usar como fuente de información adicional para determinar la amplitud de las bandas salariales o los precios actuales del mercado para puestos determinados en un proceso de contratación.
La visión de gradar.
Cuando se trata de la valoración de puestos, el sector de la consultoría ha hecho que en los últimos años el proceso resulte cada vez más impreciso y complejo, usando casi siempre sistemas propios que necesitan del “conocimiento secreto” de su personal especializado
Al menos, hasta ahora…
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