gradar are factori de gradare a posturilor special concepute pentru fiecare cale de carieră. Factorii se bazează pe știința muncii moderne și teoria organizării.
Fiecare factor este evaluat printr-un număr de niveluri care vin cu un anumit număr de puncte.
Factorii nu se suprapun, nu există o pondere dublă sau o favorizare a unui anumit model de carieră. gradar permite o politică consecventă privind egalitatea de șanse în organizația dvs. Veți primi un grad care are o valoare consistentă în toate căile de carieră.
Experți, ”Guru”
Profesioniști
Muncitori calificați
Muncitori necalificați / semi-calificați
Gradul este rezultatul dimensiunilor proiectului: Durată, buget, aria de extindere a conducerii, complexitatea, ...
Management de conducere
Top Management
Middle Management
Supervizare / Management / Conducere de echipă
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
09
08
07
06
05
04
03
02
01
Contribuția individuală
Managementul de proiect
Management
Iată aici definiția noastră a celor trei căi de carieră, cu factorii noștri prezentați mai jos:
Contribuția individuală
Poziția contribuie în principal prin aplicarea și dezvoltarea de competențe specifice. Profesioniștii contribuie în mod tipic individual sau ca membri ai unei unități organizaționale Responsabilitatea se poate extinde de la îndeplinirea sarcinilor individuale ale unui lucrător necalificat la gestionarea tehnică a unei discipline în calitate de expert. Conducerea disciplinară nu face parte din sarcinile de bază.
Management
ziția pune accentul pe gestionarea disciplinară a angajaților și a Unități organizaționale și pe responsabilitatea bugetară. Rezultatul se realizează indirect prin leadership, promovare, sprijin și motivație, precum și prin utilizarea funcțională a resurselor disponibile pentru atingerea acestor obiective.
Managementul de proiect
Obiectivul principal al postului constă în managementul de proiect. Coordonarea, planificarea și distribuirea personalului, resurselor, bugetelor etc. în contextul unice, cu dată limită de finalizare (produs sau serviciu).
| Evaluarea posturilor / Factorii de gradare a posturilor | Definiţie | Contribuția individuală | Management | Managementul de proiect |
|---|---|---|---|---|
| Cunoștințe profesionale | Prin cunoștințe profesionale, evaluăm cerințele privind tipul de formare necesară pentru a permite titularului postului să facă față sarcinilor și situațiilor specifice poziției. Competențele și cunoștințele necesare constau în principal în calificări formale și experiență profesională relevantă. Baza pentru această clasificare sunt abilitățile dobândite și cunoștințelele asociate în teorie și practică. Modelul este compatibil cu nivelurile din cadrul de calificare european EQF. Diferitele abilități la un nivel sunt comparabile, dar nu identice. Specificațiile individuale se bazează pe diplome, dar calificările pot fi obținute și în alte moduri. Competențe tehnice de bază pentru acest post. | |||
| Experienţă | Acest factor evaluează experiența tehnică sau specifică funcției, precum și calificările necesare pentru poziție. Acest lucru se bazează pe presupunerea că atât cerințele profesionale ale postului, cât și competențele titularului postului se dezvoltă în mod constant. Prin urmare, este necesară o experiență practică relevantă dincolo de calificarea oficială pentru a îndeplini cerințele postului în ansamblul său. Timpul petrecut într-o poziție după calificarea oficială este de obicei considerat experiență profesională. Activitatea de cercetare poate fi, de asemenea, considerată experiență de muncă Experiența profesională relevantă ca freelancer sau stagiar poate fi considerată, de asemenea, o experiență de muncă adecvată. Cunoștințele specifice întreprinderilor și organizațiilor nu sunt evaluate în acest factor, ci sunt evaluate separat în cunoștințele organizaționale. | |||
| Abilități cognitive / Rezolvarea problemelor | Acest factor acoperă cerințele privind abilitățile de rezolvare a problemelor ale titularilor de poziții. Cerințele privind performanța mentală, recunoașterea interrelațiilor și dezvoltarea soluțiilor cresc atât cu complexitatea sarcinilor, cât și cu sursele care trebuiesc luate în considerare în rezolvarea unei probleme. Factorul descrie cerințele necesare pentru adaptarea la situații noi, iar la niveluri mai ridicate, pentru a dezvolta sau evalua soluții în ceea ce privește riscurile, interdependențele și potențialele. | |||
| Responsabilitatea față de oameni | Acest factor descrie influența poziției asupra acțiunilor altor persoane. În calitate de specialist, accentul se pune pe responsabilitatea profesională pentru formarea, dezvoltarea și mentoratul colegilor. Astfel, trebuiesc evaluate atât aspectele tehnice și sociale ale cooperării, cât și responsabilitatea față de ceilalți. Statutul/rolul în cadrul structurii organizaționale sau statutul poziției în rețeaua de relații din cadrul organizației pot avea o relevanță ridicată. În acest factor se iau considerare atât aspectele tehnice, cât și cele sociale ale responsabilității pentru ceilalți, precum și gradul de interconectare în companie. | |||
| Cunoștințe organizaționale | Cu acest factor se evaluează cerințele privind cunoașterea organizației în ceea ce privește interacțiunea dintre unitățile individuale (departamentele) și procesele de lucru. La niveluri mai ridicate, cunoștințele se extind mai departe de propria companie și acoperă, în plus, relațiile externe relevante și efectele acestora asupra organizației. | |||
| Procese | Acest factor măsoară impactul poziției în funcționarea, monitorizarea, optimizarea și dezvoltarea proceselor. Procesele de lucru constau dintr-un set de acțiuni individuale legate logic (sarcini, activități) care sunt executate pentru a atinge un obiectiv de afaceri sau operațional. Un proces este repetabil, conectat la valoarea adăugată și utilizează resursele organizației. În cazul rolurilor externalizate, se pot utiliza nivelurile corespunzătoare ale factorilor. | |||
| Complexitatea | Procesele pot fi foarte diverse. Pentru a red complexitatea proceselor și pentru a servi drept modificator pentru proprietatea procesului, acest factor oferă trei niveluri diferite de complexitate a proceselor în cadrul unei organizații. | |||
| Responsabilitate funcțional | Prin responsabilitate funcțională evaluăm domeniul de aplicare a deciziei și libertatea de acțiune a poziției. Independența în îndeplinirea sarcinilor și responsabilitatea directă sau indirectă pentru un domeniu de activitate sunt indicatori pentru evaluarea importanței poziției în raport cu atingerea obiectivelor. Se are în vedere zona de influență a poziției în cadrul unității de organizare (departament, divizie) și în raport cu alte unități. Abilitate de a influența rezultatele finale. | |||
| Domeniul de aplicare al deciziilor | Acest factor evaluează importanța deciziilor luate de titularul poziției în ceea ce privește nivelul de acoperire geografică. La cel mai scăzut nivel, deciziile sunt de importanță locală sau regională, la cel mai înalt nivel deciziile au un impact asupra domeniilor cheie ale unei organizații cu importanță globală. | |||
| Comunicare | Prin cerințele privind abilitățile de comunicare, evaluăm natura și influența interacțiunii cu partenerii de comunicare interni și externi. Scopul interacțiunii este schimbul de informații tehnice, influențare sau negociere. Capacitatea de a interacționa cu succes cu indivizii și grupuri se bazează pe competența interculturală și abilitățile sociale. Această categorie acoperă competențele interpersonale considerate relevante pentru cerințele de evaluare a postului. | |||
| Aria de extindere a controlului | Acest factor evaluează aria de extindere a controlului. Odată cu creșterea nivelului, sarcina de conducere devine mai complexă și mai versatilă. Dimensiunea și diversitatea entităților controlate și a altor niveluri subordonate servesc drept indicator. Desfășurarea de personal și resurse pentru atingerea obiectivelor. Evaluarea performanței, evaluarea opțiunilor pentru dezvoltarea personală, motivarea, eventual instruirea. Recrutarea, soluționarea conflictelor, analizarea obiectivelor divergente. | |||
| Ocupația grupului gestionat | Acest factor servește ca un modificator pentru aria de extindere a controlului și ia în considerare nivelul angajaților gestionați. Nivelul majorității entității gestionate oferă baza pentru clasificare. | |||
| Responsabilitatea organizațională | Factorul evaluează responsabilitățile liderilor din punct de vedere organizațional. Libertatea de a acționa, poziția funcției în cadrul ierarhiei organizației, gama autorității disciplinare Definiția termenilor Divizie - constă din mai multe departamente, eventual internaționale sau în cadrul unei organizații matriciale - poate avea funcții de personal cu o responsabilitate funcțională considerabilă care nu fac parte dintr-o echipă Departamentul - constă din mai multe echipe, posibil internaționale sau în cadrul unei organizații matriciale - poate avea funcții de specialiști care nu fac parte dintr-o echipă Echipa - grup de mai mulți angajați, indiferent de calificarea acestora |
|||
| Responsabilitatea proiectului | Factorul evaluează rolul poziției, concentrându-se pe responsabilitatea pentru anumite părți ale unui proiect, responsabilitatea generală pentru un proiect, gestionarea proiectelor strategice sau responsabilitatea exclusivă pentru programe diversificate. Managerul de proiect este responsabil de asigurarea îndeplinirii obiectivelor definite în planul de proiect, cum ar fi calitatea, limitele de timp și de buget, și asigurarea îndeplinirii cerințelor contractuale ale clienților interni sau externi. Aspect calitativ al conducerii. Pozițiile din calea de carieră "management de proiect" ar trebui evaluate după cele mai tipice proiecte pentru care este responsabil titularul postului. Qualitative aspect of leadership. Positions in the career path "project management" should be evaluated after the most typical projects the position holder is responsible for. | |||
| Aria de extindere a conducerii | Acest factor evaluează numărul de angajați conduși în cadrul proiectului. entru acest aspect cantitativ, trebuie avută în vedere durata tipică de conducere a proiectelor pentru care este responsabil titularul postului. Adăugarea de diferite arii de extindere de conducere ar trebui să se facă numai în cazuri excepționale, ar fi atunci când un manager de proiect conduce mai multe proiecte distincte, în același timp, cu până la 10 angajați fiecare. | |||
| Dimensiunea proiectului | În principiu, evaluarea, în cazul în care un proiect ar trebui clasificat drept mic, mediu sau mare, ar trebui să fie întotdeauna efectuată din perspectiva companiei. Prin urmare, această definiție este doar o evaluare bazată pe piață. Dimensiunea unui proiect depinde de numărul de zile/persoană, resurse, tehnologii, durata și domeniul de aplicare în cadrul organizației. Cooperarea cu alte organizații sau furnizori externi de servicii face proiectele mai complexe. În final trebuie luat în considerare riscul financiar în raport cu cifra de afaceri totală a organizației. Importanța proiectului în ansamblu pentru organizare, aspect teoretic organizațional. | |||
| Buget proiect | Un buget se bazează de obicei pe factori precum forța de muncă (zile/persoană), volumul comenzilor, costurile de dezvoltare, taxele de licență sau costurile de marketing Clasificarea cadrului bugetar este în concordanță cu dimensiunile obișnuite de pe piață. |
Doriți să aflați mai multe?
înregistrați-vă acum pentru versiunea noastră gratuită de evaluare și încercați gratuit gradar!