Functiewaardering toegelicht
Sinds de mensheid geld begon te ruilen voor goederen en diensten, wordt er door werknemers en werkgevers onderhandeld over de waarde en prijs van werk. Met het oog op een eerlijke beloning 'evalueerden' organisaties de functies die binnen organisaties werden uitgeoefend om hun waarde voor organisaties te bepalen.
Door rekening te houden met de cognitieve en fysieke eisen van een baan, en met de arbeidsomstandigheden en verantwoordelijkheden, waren bedrijven van oudsher in staat om de waarde van een specifieke rol in te schatten.
In het begin van de 20e eeuw werd duidelijk dat een systeem van functiewaardering veel meer voordelen kon opleveren dan alleen een eerlijke beloning. Het kan de efficiëntie vergroten, de werving van nieuwe medewerkers verbeteren en een solide basis bieden voor werkzaamheden.
In de jaren die volgden kregen twee methoden van functiewaardering - analytisch en niet-analytisch - een prominente plek. Nivelleringssystemen in cao's en beloningsonderzoeken zijn vaak niet-analytisch en sterk gekoppeld aan de prijs van arbeid, terwijl analytische functiewaarderingssystemen meer gericht zijn op het bepalen van de interne relativiteit binnen een organisatie.
Functie-evaluatiemethoden
Niet-analytisch
De volgende methoden waarderen de algemene functievereisten. Je bepaalt de functiezwaarte door deze te vergelijken met vergelijkbare functies.
-
(Paarsgewijze) Vergelijking:
De eenvoudigste vorm van functiewaardering. Een functieoverschrijdende vergelijking die resulteert in een interne functiewaardehiërarchie van hoog naar laag. Vergelijking is tegenwoordig zeer ongewoon en wordt algemeen beschouwd als onbetrouwbaar en bevooroordeeld. In een rechtszaak voor gelijke beloning zou dit niet standhouden.
-
Functieclassificatie:
Een kwalitatieve vorm van functiewaardering die functies vergelijkt met gestandaardiseerde functiebeschrijvingen die voor elk functieniveau zijn opgesteld. Functies worden in de best mogelijke classificatie geplaatst. Deze benadering komt het meest voor in beloningsonderzoeken en cao's.
Analytisch
-
Puntfactor:
Een kwantitatieve vorm van functiewaardering die gebruik maakt van gedefinieerde factoren en niveaus binnen elke factor. De functievereisten worden vastgesteld aan de hand van genivelleerde factoren. Bij elke factor worden punten toegekend en het totale aantal punten bepaalt de grade van de functie. De totale functiescores worden gebruikt om een functiehiërarchie te creëren door gebruik te maken van de oorspronkelijke punten (job ranking) of een vertaling naar een rangstructuur (job grading). Een prominent voorbeeld van een functieclassificatiemethode is het Schema van de Internationale Arbeidsorganisatie van Genève uit 1950.
Doel van functie-evaluatie
-
Interne functie-evaluatie:
- waarborgt gelijke beloning in uw organisatie & beschermt tegen claims op het gebied van gelijke beloning;
- bouwt & onderhoudt grade-gebaseerde salarisstructuren met salarisschalen;
- ondersteunt een functie-architectuur voor procesoptimalisatie en -digitalisering;
- bepaalt & beheert functiespecifieke competenties;
- ondersteunt talentmanagement met doorstromingsbeleid.
Deze aanpak is in de VS niet zo gebruikelijk als in Europa.
-
(Externe) Marktprijsstelling:
Compensatiebenchmarking richt zich volledig op het bepalen van externe marktprijzen voor banen binnen de organisatie.
- Bij deze methode wordt ofwel de niet-analytische benadering van de functieclassificatie ofwel de analytische benadering van een puntfactorsysteem gebruikt om de waarde van de functie te bepalen.
- Er wordt rekening gehouden met de functie-inhoud door de functie af te stemmen op vooraf gedefinieerde disciplines, functiegroepen of benchmarkfuncties. Hieruit worden de marktprijzen van een baan afgeleid.
- Er kan rekening worden gehouden met aanvullende factoren om de arbeidsmarkt / referentiegroep te bepalen, zoals regio/vestigingsplaats van de activiteiten, bedrijfsgrootte en bedrijfssector.
Deze aanpak is het meest gebruikelijk in de VS en veel minder gebruikelijk in Europa.
-
Een combinatie van interne en externe functiewaardering:
Hier bepalen de interne waarden de gelijke waarde van werk en dienen ze als basis voor de bovenvermelde situaties. De markttarieven worden dan vaak als extra informatiebron gebruikt om de hoogte en de spreiding van de salarisschalen of de marktconforme tarieven voor specifieke banen in een aannameproces te bepalen.
De aanpak van gradar
Als het gaat om functiewaardering heeft de consultancybranche het proces de laatste jaren steeds vager en complexer gemaakt. En ze maken bijna altijd gebruik van eigen systemen die de "geheime kennis" van hun gespecialiseerde medewerkers nodig hebben.
Tot nu…
We hebben eenvoudig te gebruiken, betaalbare software geïntroduceerd die geschikt is voor elk bedrijf. Rekening houdend met algemene factoren zoals professionele kennis, specifieke verantwoordelijkheden en interpersoonlijke vaardigheden, bieden we een vooruitstrevend, transparant functiewaarderingssysteem.
We hebben gradar ontworpen met onze klanten in gedachten. We streven ernaar een eenvoudig, gestandaardiseerd systeem aan te bieden met een aantal door de gebruiker geïnspireerde functies die zelfstandig door uw bedrijf uitgevoerd kunnen worden.
We evalueren functies op 25 functieniveaus in drie verschillende carrièrepaden; specialisten en medewerkers, management en project management.
lees meer over gradar, ons functiewaarderingssysteem