ücretlendirme analizleri ve yapılandırma

Ücretlendirme analizleri ve yapılandırma, ücret yönetiminin temelini oluşturur. Mevcut ücret dağılımını analiz etmeyi ve anlamayı, ücret seviyelerine karar vermeyi, ücret oranlarını sabitlemeyi ve kademe bazlı ücret yapılarını geliştirmeyi ve uygulamayı kapsar.

Kademe Yapıları

Kademe yapısı, genel hatlarıyla gereklilikleri açısından kıyaslanabilir olan işlerin yerleştirildiği seviyeler hiyerarşisinden oluşur.

gradar, işleri şu üç farklı kariyer yolunda ve 25 kademede analiz eden ve değerlendiren modern ve uygun fiyatlı bir iş değerleme aracıdır:

• Vasıfsız ve yarı vasıflı işçiler, vasıflı uzmanlar, profesyoneller ve stratejik uzmanlar gibi Bireysel Katılımcılar.
• Takım liderleri, orta ve üst düzey yönetim iş birimleri gibi Yönetim rolleri.
• Personelin, kaynakların ve bütçelerin koordine edilmesi, planlanması ve dağıtılması gibi temel hedefleri olan Proje Yönetimi rolleri.

Kademe ve Ücret Yapıları

Ücret bantları (ayrıca dilim, aralık veya skala olarak da bilinir) her bir kademeye veya seviyeye eklendiğinde, kademe yapısı bir kademe ve ücret yapısı haline gelir. Başka bir deyişle; ücret yapısı, bir kuruluşun ödeme istekliliğini ve becerisini ifade eder.

Ücret Bantları

Formal olarak derecelendirilmiş ücret yapıları, içerdikleri kademelerin sayısı ve her bir kademeye bağlı ücret bantlarının kapsamı veya genişliği ile tanımlanır.

Ücret bantları, her bir kademe veya seviye için belirlenen en düşük ve en yüksek parasal değer arasındaki fark ile tanımlanır.

Yapılar, iş ailelerindeki iş veya iş grupları için farklı ücret seviyelerini tanımlar. Bunu, piyasa oranı anketleri tarafından belirlenen kurum dışı benzerliklere ve iş değerlemesiyle belirlenen kurum içi değere göre yaparlar. Performans, katkı veya hizmete uygun olarak ücret ilerleyişine ilişkin bir kapsam sunarlar.

Sonuç olarak, bir çalışanın asgari maaşı en azından ilgili ücret bandının asgarisindedir ve ideal olarak, ücret bandının altında veya üstünde uç değerler bulunmaz. Ücret bantları, kademe yapısında modellendikleri zaman, yöneticiler ya da konu uzmanları gibi geniş iş kategorileri için modellendikleri yapıya göre daha dar olurlar.

Çalışanların bir ücret bandındaki ilerleyişinde; bütçe [geçim maliyeti + liyakat], ücret bandı içindeki karşılaştırma oranı, istifa riski, yetenek potansiyeli gibi çeşitli faktörler dikkate alınmalıdır.

Ücret Grupları

Bazı ücretlendirme yapılarında, işlerdeki kademeye ve görev süresine bağlı ücret tutarını belirtmek için bantlar dahiline referans noktaları yerleştirilebilir. Ücret grupları adı verilen bu sistemler, aylık ücretleri gösterdikleri için toplu iş sözleşmelerinde oldukça yaygın şekilde kullanılır.

Ücret Yapılarının Segmentasyonu

Tüm kuruluşu kapsayan tek bir kademe ve ücret yapısı olabilir. Bazı durumlarda ise segmentasyon, özel gereksinimlerin karşılanabilmesi adına farklı çalışan kategorileri için ayrı ücret bantlarının veya ikramiye planlarının kullanıldığı iş ailelerine dayanır.

Bu konudaki tipik yaklaşım, farklı çalışan grupları için ayrı kademe ve ücret yapısına sahip bir iş ailesi yapısı geliştirmektir. Geleneksel segmentasyon biçimi, maaşlı çalışanlar için ayrı, ücretli çalışan beden işçileri için ayrı bir yapı sağlamaktır. Beyaz yakalı ve mavi yakalı çalışanlar için ayrı yapı kullanımı giderek azalmakta ve bu da dünya genelinde yakın zamanda yapılan toplu iş sözleşmelerinde açıkça görülmektedir.

Bu sözleşmeler, analitik olmayan iş değerleme yöntemlerini farklı çalışan grupları arasındaki şart ve koşullarla uyumlu hale getirme eğilimindedir. Bu eğilim, ücret eşitliği mevzuatı ve geleneksel mavi yakalı işlerde bile nitelikli iş gücü ihtiyacının artmasıyla desteklenmektedir.

Ücret Bantlarını Modellemek İçin Üç Adım

Ücret bantlarını modellemek bir bilim değil, sanattır. Ücretlendirme yapılandırması, kurumun ve çalışanlarının kültürüne, özelliklerine ve ihtiyaçlarına uygun bir yapı tasarlamak için birçok bilgi kaynağı ve istatistiksel yöntem kullanır. Aşağıdaki kaynakları dikkate alarak kanıta dayalı bir uygulama yöntemini izler:

1. Mevcut maaşların istatistiksel analizinin yanı sıra işlerin değerlenmesinden ve derecelendirilmesinden elde edilen kurum içi veriler.
2. Diğer kuruluşlardaki benzer işlerin ücretini değerlendirmek için yapılan piyasa karşılaştırmaları.
3. Paydaşların değerleri ve endişeleri.
4. Ücretlendirme sistemi uygulayıcısının ücret yapıları tasarlamadaki profesyonel uzmanlığı.