Plačiau apie pareigybių vertinimą.
Nuo tada, kai žmonija ėmė mainyti pinigus į prekes ir paslaugas, įmonės ir jų darbuotojai derėjosi dėl darbo kainos. Norėdamos apskaičiuoti tinkamą atlyginimą, organizacijos vertino jose vykdomą darbą, kad nustatytų jo vertę organizacijai.
Atsižvelgdamos į darbo keliamus protinius ir fizinius reikalavimus bei darbo sąlygas ir atsakomybę, įmonės istoriškai galėjo vertinti konkrečios rolės vertę.
20-ojo amžiaus pabaigoje pasidarė aišku, kad pareigybių vertinimo sistema gali atnešti kur kas daugiau naudos nei vien tinkamą atlyginimą. Ji gali padidinti našumą, pagerinti darbuotojų atranką ir suteikti patikimą veiklos pagrindą.
Per pastarąjį laikotarpį, išpopuliarėjo du pareigybių vertinimo metodai – analitinis ir neanalitinis. Lygių sistemos kolektyvinėse darbo sutartyse ir atlygių apklausose dažnai yra neanalitinės ir glaudžiai susijusios su darbo kaina, o analitinėse pareigybių klasifikavimo pagal lygius sistemose daugiau dėmesio skiriama tarpusavio santykiui organizacijos viduje.
Pareigybių vertinimo metodai
Neanalitiniai
Toliau išvardytais metodais vertinami pareigybei taikomi reikalavimai apskritai. Klasifikavimo pagal lygius sprendimai priimami lyginant pareigybę su kitomis pareigybėmis ir priimant sprendimą savo nuožiūra.
-
(Porinis) reitingavimas / (Paired) Ranking:
paprasčiausias pareigybių vertinimo būdas. Visų pareigybių lyginimas tarpusavyje poromis, sudarant vidinę pareigybių vertės hierarchiją ir išrikiuojant jas nuo didžiausios iki mažiausios. Šiais laikais reitingavimas yra retai naudojamas ir paprastai laikomas nepatikimu bei tendencingu. Jis nebūtų priimtas teisme nagrinėjant bylą dėl vienodo atlyginimo.
-
Klasifikacija / Classification:
kokybinis pareigybių turinio vertinimo būdas, kurį taikant pareigybės lyginamos su iš anksto apibrėžtais klasių aprašais, nustatytais kiekvienam pareigybės lygiui. Pareigybės išdėstomos geriausiai jas atitinkančiose klasifikacijose. Šis metodas dažniausiai taikomas atlyginimų tyrimuose ir kolektyvinėse darbo sutartyse.
Analitiniai
-
Veiksnių taškų / Point factor
kiekybinė pareigybių vertinimo metodika, kurioje naudojami apibrėžti veiksniai ir kiekvieno veiksnio lygiai. Pareigybei taikomi reikalavimai lyginami su veiksnio lygio apibrėžimu ir skiriami taškai pagal ją atitinkantį veiksnio lygį. Visų veiksnių taškai susumuojami, nustatant bendrą pareigybės įvertį. Bendras įvertis taškais naudojamas pareigybių hierarchijai kurti, naudojant arba pradinius taškus (pareigybių reitingavimas) arba paverčiant juos lygių struktūra (pareigybių klasifikavimas lygiais). Žinomas darbų reitingavimo metodo pavyzdys yra Tarptautinės darbo organizacijos Ženevos schema, sukurta 1950 m.
Pareigybių vertinimo tikslas
-
Vidinis pareigybių vertinimas:
- užtikrina vienodą atlyginimą organizacijos viduje ir apsaugo nuo ieškinių dėl nevienodo atlyginimo,
- sukuria ir palaiko lygiais pagrįstą atlyginimų struktūrą su atlyginimų intervalais,
- palaiko pareigybių architektūrą procesams optimizuoti ir skaitmeninti,
- apibrėžia ir valdo pareigybei specifines kompetencijas,
- palaiko talentų valdymą ir darbuotojų kaitos planavimą.
JAV šis metodas taikomas rečiau nei Europoje.
-
(Išorinė) rinkos kainos nustatymas
Atlygio lyginamoji analizė pagrįsta tik išorinių rinkos kainų nustatymų organizacijoje rastoms pareigybėms.
- Naudojant šį metodą, pareigybės vertei nustatyti taikomas neanalitinis pareigybių klasifikavimas arba analitinė veiksnių taškų sistema
- Į pareigybės turinį atsižvelgiama lyginant pareigybę su iš anksto apibrėžtomis disciplinomis, pareigybių grupėmis arba atskaitos funkcijomis. Naudojant šį derinį, galima apskaičiuoti pareigybės rinkos kainą.
- Galima atsižvelgti į papildomus veiksnius, nustatant darbo rinką / bendradarbių grupę, pvz., veiklos regioną / vietovę, įmonės dydį ir veiklos sritį.
Išskirtinis šio metodo taikymas labiausiai būdingas JAV, Europoje jis naudojamas daug rečiau.
-
Vidinio ir išorinio pareigybių vertinimo derinys
Taikant šį metodą, vidinės vertės lemia vienodą darbo vertę ir yra naudojamos kaip pagrindas anksčiau išvardytiems taikymo atvejams. Čia rinkos kainos dažnai naudojamos kaip papildomas informacijos šaltinis, lemiantis atlyginimo intervalų dydį ir pasiskirstymą, arba nurodantis aktualias konkrečių pareigybių rinkos kainas darbuotojų atrankos proceso metu.
gradar metodas.
Per pastaruosius metus konsultacijų įmonės pasistengė, kad pareigybių vertinimo procesas taptų miglotas ir sudėtingas. Jos beveik visada naudoja savo sistemas, kurioms reikia jų darbuotojų „slaptų žinių“
Iki dabar...
Pristatome paprastą naudoti, nebrangią programinę įrangą, tinkamą kiekvienai įmonei. Atsižvelgdami į didelę veiksnių, pvz., profesinių žinių, specifinės atsakomybės ir tarpasmeninių įgūdžių, įvairovę, siūlome pažangią ir aiškią pareigybių vertinimo paslaugą.
Sukūrėme sistemą gradar galvodami apie savo klientus. Esame įsipareigoję teikti paprastą, standartizuotą paslaugą su daugybe naudotojų įkvėptų funkcijų, kurią mūsų įmonė gali valdyti savarankiškai.
Vertiname pareigybes 25-uose lygiuose, trijuose skirtinguose karjeros keliuose: individualių darbuotojų, vadovų ir projektų valdymo.
Would you like to know more?
register now for our free evaluation version and try gradar for free!